In onze derde blog in de serie, ‘Diversiteit is een gegeven, inclusie is een keuze’, bieden Annelieke Jense en Frouke Horstmann praktische manieren over hoe organisaties een echte inclusieve cultuur kunnen creëren. Op basis van hun ervaring bij klanten doen ze suggesties hoe je een echte inclusieve cultuur creëert met processen die onbewuste vooroordelen verminderen.
Honderd jaar geleden vochten vrouwen voor het stemrecht en moesten ze rechtvaardigen waarom ook hun stem telde. Tegenwoordig heeft de VS een zwarte, Aziatische vrouw als vicepresident. We hebben inderdaad een lange weg afgelegd! Maar nu is het tijd om door te pakken, want we hebben nog een lange weg te gaan om ervoor te zorgen dat een volledig inclusieve, diverse cultuur de norm wordt en niet de uitzondering.
Grappen op kantoor, je collega’s niet verstaan als ze chatten in een taal die je niet begrijpt, teamvergaderingen die worden gehouden op dagen dat je niet werkt of buiten jouw tijdzone, starten zonder dat alle collega’s aanwezig zijn, consequent dezelfde type mensen aannemen, je dom voelen omdat je de culturele normen niet kent, niet in staat zijn om een gebouw binnen te gaan of een evenement bij te wonen vanwege een handicap waar geen rekening mee is gehouden, aannames over competenties vanwege ras, geslacht of cultuur – als je een van deze situaties gezien of ervaren hebt, dan heb je op de werkplek te maken gehad met onbewuste vooringenomenheid. En hoogstwaarschijnlijk is geen van deze scenario’s ontstaan uit kwade bedoelingen, net als de laatste keer dat je in de kantine je weekend met een collega besprak en de buitenlander er niet bij betrok.
Dus hoe kan een organisatie zorgen voor echte diversiteit en inclusiviteit?
Wanneer we met klanten werken aan het verminderen van onbewuste vooroordelen, gebruiken we graag het woord ‘duwtje’ – mensen in de richting van inclusief gedrag bewegen zonder hen te overtuigen. We helpen hen om hun mechanisme zo in te stellen dat ze het juiste inclusieve gedrag kiezen, omdat mechanismen standaard meestal uitnodigen tot voorkeur voor dezelfde groep.
Gedurende je hele loopbaan neem je op basis van HR-processen beslissingen om mensen aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Maar je neemt ook beslissingen met je hoofd, vaak zonder slechte bedoelingen, die gebaseerd zijn op onbewuste vooroordelen. Het resultaat is dat veel mensen daarom vanaf het begin uitgesloten worden.
Een voorbeeld is de stimulans voor orgaandonatie in Nederland. Aanvankelijk werd mensen gevraagd om zich als donor in te schrijven. Maar het systeem was gebaseerd op het hardnekkige principe van uitsluiting en genereerde geen deelname, hoe hard de marketinginspanningen ook waren. Vorig jaar veranderde de regering de wet, waardoor je nu standaard een donor bent, tenzij je je afmeldt.
Deze verschuiving kan ook op organisatieniveau worden gemaakt bij het ontwikkelen van mensen, bijvoorbeeld bij het beoordelen van promoties. De standaardvraag die aan managers wordt gesteld, is meestal: wie kan opgaan voor promotie? Door de standaard te veranderen in iedereen kan promoveren, wordt het argument: wie niet. Door dit te doen, worden meer vrouwen gepromoveerd.
Een ander voorbeeld van hoe veranderingen in het HR-proces anderen kunnen aanzetten tot inclusiviteit, is in plaats van het leiderschap ervan te overtuigen dat je een D&I-beleid moet hebben, is de managers vragen om te beargumenteren waarom niet!
‘Blind’ recruitment, d.w.z. het verwijderen van persoonlijke informatie zoals leeftijd, geslacht, nationaliteit en zelfs de naam van de sollicitant tijdens het beoordelingsproces, is ook een positief duwtje in de rug om vooringenomenheid uit het sollicitatieproces te verwijderen. Hieronder valt eveneens de vraag “Ben je internationaal mobiel?”, waarbij mensen met jonge kinderen vaak worden uitgesloten. Door deze vraag te veranderen in “Zou je in de toekomst een internationale opdracht overwegen?”, word je automatisch inclusiever.
Als organisaties voorstander zijn van quota, werk dan liever met bijvoorbeeld een maximale homogeniteitsdoelstelling van 70%.
Wat wordt in jouw organisatie als een inclusieve praktijk beschouwd? In onze volgende en laatste blog in de serie zullen Annelieke en Frouke bespreken wat volgens ons inclusief is, zoals de sociale contacten op kantoor, hoe we ons persoonlijk gedrag kunnen beoordelen en de praktische manieren om onze onbewuste vooringenomenheid te verminderen.
We nodigen je uit om ons te volgen op LinkedIn, onze blogpagina te bekijken voor content en bruikbare inzichten of contact op te nemen met de auteurs (Annelieke Jense & Frouke Horstmann) om het gesprek voort te zetten.
