Dit blog maakt deel uit van een serie over het belang van vermenselijken in huidige organisaties. Lees onze blogs voor meer informatie over wat vermenselijken is en wat de impact van vermenselijken op bedrijven is.
Due diligence is een essentieel onderdeel van elk M&A-traject. De focus ligt daarbij vaak op de financiële, juridische, fiscale en operationele aspecten van het bedrijf dat wordt overgenomen. Welke infrastructuur gebruiken ze? Welke contracten zijn er? Wat zijn de juridische en fiscale risico’s?
Hier moeten zeker antwoorden op komen. Maar er is een vraag die net zo belangrijk is en toch vaak terzijde wordt geschoven: wat is de bedrijfscultuur? Welke waarden en gedrag bepalen het succes van de organisatie?
In goede en slechte tijden zijn het mensen die de bedrijfsresultaten realiseren. En deze mensen worden deels beïnvloed door hun leider en de organisatiecultuur. Te veel fusies en overnames zijn mislukt door een gebrek aan een due diligence van het leiderschap of omdat er geen rekening is gehouden met de bedrijfscultuur. In dit blog richten we ons op het laatste.
Om de rol van culturele due diligence en vermenselijken bij fusies en overnames beter te begrijpen, spraken we met Annelieke Jense, Laurent Jacquet, beide partner bij TPCL BeNeLux, en executive coach en consultant Kirsten Bradley.
Waarom fusies en overnames struikelen op het gebied van cultuur
Wanneer cultuur en leiderschap van een bedrijf niet worden meegenomen in het due diligence-proces, is dat misschien wel het grootste, onzichtbare obstakel voor de succesvolle integratie van een overname. Wat strategisch en financieel solide lijkt, kan uiteindelijk worden gehinderd door productiviteits- en communicatieproblemen die in beide bedrijven voorheen niet aanwezig waren, of niet in een vroeg stadium werden geïdentificeerd.
Wat maakt cultuur dan zo’n lastig struikelblok voor het M&A-proces?
Een van de redenen is dat culturele verschillen tussen bedrijven van nature moeilijk te meten zijn. “Je kunt de cultuur van een bedrijf niet bepalen aan de hand van KPI’s en statistieken,” legt Kirsten uit. “Wat is cultuur eigenlijk? Het is een moeilijk te begrijpen onderwerp voor mensen die gewend zijn om iets tastbaars als de winst- en verliesrekening te beoordelen.”
Daarnaast zijn er geen twee bedrijven die dezelfde cultuur hebben, en in veel gevallen kan er zelfs een grote kloof zijn. Dat zien we vooral in overnames van familiebedrijven door grote ondernemingen. Bij aanzienlijke verschillen tussen de twee bedrijven is de kans groot dat er een botsing ontstaat in de manier waarop beide partijen omgaan met hiërarchie, besluitvorming, beleid en procedures.
Symptomen van een slechte culturele due diligence kun je niet negeren
Hoewel cultuur niet altijd kan worden gemeten aan de hand van KPI’s en statistieken, zijn de effecten van een slechte culturele due diligence wel meetbaar. Als twee bedrijven cultureel onverenigbaar zijn, kan dat een zware klap opleveren voor de productiviteit en het welzijn van hun werknemers. En als je er niet in slaagt om signalen in een bedrijf te herkennen, zoals een te directieve leiderschapsstijl, gebrek aan ondernemerschap of een onveilige cultuur voor vrouwen, mensen van kleur of leden van de LGBT+-gemeenschap, zal het doorzetten van een fusie je eigen reputatie ernstig schaden.
Deze gevolgen zijn echter niet alleen een probleem voor grote bedrijven die kleine ondernemingen overnemen. Amazon ondervond dat toen het in 2017 het merk Whole Foods overnam voor 13,7 miljard dollar. De internetgigant schudde meteen de manier waarop het bedrijf opereerde op met de introductie van nieuwe technologie in winkels, zoals kassa’s met handpalmscan, en door hoge eisen aan werknemers te stellen.
“De cultuur van Amazon was een van een strakke aansturing met veel rapportages volgens een rigide structuur,” verklaart Laurent. “Maar Whole Foods was bijna het tegenovergestelde met een losse cultuur die de nadruk legde op vrijheid en creativiteit.
“Een tijd lang was de cultuurbotsing de oorzaak van een dalende de winst van Whole Foods en massaal vertrek van werknemers. Het is hen gelukt de situatie recht te zetten, maar dat heeft Amazon veel geld gekost.”
Culturele due diligence betekent meer dan het verzamelen van statistieken
Essentieel voor het goed uitvoeren van culturele en leiderschap due diligence is om ervoor te zorgen dat in het M&A-proces de factor mens continue wordt meegenomen. Bedrijven bestaan tenslotte uit mensen, niet uit cijfers op een balans. Daarom is cultuur zo cruciaal voor humanized bedrijven, en wat ons betreft voor elk bedrijf.
“Cultuur bepaalt of mensen gedijen of niet, hoe verbonden ze zich voelen met het bedrijf en of ze besluiten te blijven of te vertrekken,” licht Annelieke toe. “Je kunt niet altijd volledig voorspellen wat leidt tot falen of succes. Maar je hebt wel de verantwoordelijkheid om een plan te maken en uit te voeren rond culturele integratie, zodat je het risico van een massale uittocht na een paar maanden vermijdt.”
Denk na over je visie voor het bedrijf na overname of fusie. Het doel – een snelle expansie of een hernieuwde focus op innovatie – is relevant voor de te bepalen cultuur. Bovendien is dat een goede basis om de bestaande bedrijfscultuur te beoordelen. Een effectieve culturele due diligence kan ook een flexibele opstelling richting het overgenomen bedrijf betekenen, bijvoorbeeld door gevestigde subculturen waarin werknemers optimaal presteren, in stand te houden.
Leiders hoeven dit niet allemaal zelf uit te zoeken. TPCL heeft de tools en ervaring om leiderschapsteams te ondersteunen bij due diligence, zowel voorafgaand aan een overname als tijdens de integratiefase. Het Personal Values Assessment-model van Barrett geeft bijvoorbeeld een inzichtelijk 360-graden beeld van de bedrijfscultuur, inclusief vele indicatoren die helpen verschillen te overbruggen.
Zie voor meer informatie onze andere blogs over hoe vermenselijken elk aspect van het leiden van een bedrijf beïnvloedt, van het omgaan met een verandering in leiderschap tot het vinden van directiesynergie.
Als je wilt weten hoe TPC Leadership kan helpen de menselijke factor in je organisatie centraal te stellen, neem dan contact met ons op.
