In traditionele leiderschapsstructuren wordt macht verbonden aan hiërarchie: hoe hoger je positie, hoe meer mogelijkheid je hebt om verandering door te voeren. Het probleem hierbij is dat het gewoonweg niet klopt. Alleen omdat macht niet gebruikt wordt, wil niet zeggen dat deze niet bestaat. Hiërarchische leiderschapsstructuren zijn ineffectief, omdat ze gebaseerd zijn op de illusie dat degenen aan de top alle macht en kennis hebben en het meest belangrijk zijn. Als mensen geloven in die illusie, dan gaan ze zich ernaar gedragen – in een team zonder invloed.
Lisa Gill gebruikt de termen zelforganiserend, zelfregulerend en zelfbepalend om teams te beschrijven waarin elk teamlid medeverantwoordelijk is voor de continuïteit van het bedrijf. Of jouw team nu zelforganiserend wordt genoemd of niet, als je hiërarchische principes loslaat, kan dit helpen om al het potentieel uit je team te halen.
Van hiërarchie naar echt leiderschap
‘De beste leidinggevenden zijn diegenen waarvan hun mensen nauwelijks het bestaan weten. Wanneer het werk gedaan is en het doel behaald, zeggen deze mensen: we hebben het zelf gedaan.’ – Lao Tzu
Iemand met een hoge positie in een hiërarchische structuur neemt al snel vanuit die positie alle verantwoordelijkheid (en de macht) op zich in elke situatie. Dit kan ervoor zorgen dat je als leidinggevende opgebrand raakt, omdat je alleen bezig bent met het oplossen van de dagelijkse problemen. Je komt niet toe aan werken vanuit je visie en er is geen ruimte om nieuwe mogelijkheden te spotten in de chaos.
Wanneer je als leidinggevende de mensen in je team vertrouwt, dan krijg je zelf de ruimte om een systeem te ontwikkelen waarin ze kunnen bloeien. Je kan structurele problemen aanpakken. Voor een buitenstaander lijkt het misschien alsof je minder macht hebt, maar je benut op deze manier veel beter je mogelijkheden.
Van hiërarchie naar collectieve intelligentie
‘Wat een persoon direct raakt, beïnvloedt iedereen indirect. Ik kan nooit zijn wat ik zou moeten zijn, totdat je bent wat je zou moeten zijn.’ – Martin Luther King Jr.
Een andere valkuil van hiërarchisch denken, is dat leidinggevenden die geen plek in de toplaag hebben er wel alles aan doen om dicht bij die toplaag te zijn en te behagen. Goedkeuring zoeken kent vele valkuilen, maar het gevolg voor de teamdynamiek is dat communicatie gereduceerd wordt tot ‘dit is wat de baas wil’. Wanneer er vooral van bovenaf naar beneden wordt gecommuniceerd, kunnen degenen die onderaan de ladder staan zich geïsoleerd en ondergewaardeerd voelen. De kansen en problemen die zij vanuit hun unieke positie zien, zullen zelden doordringen naar de top.
Maar als je je als leidinggevende hiertussen bevindt en jezelf ziet als een communicatieschakel die luistert naar de ‘top’ en de ‘onderlaag’, dan kan je daarmee een teamsfeer creëren. Als je minder afhankelijk bent van goedkeuring van autoriteit dan kan je openstaan voor iedereen en naar hen luisteren. Je gebruikt alle verzamelde informatie om problemen te definiëren en kansen te zien die je eerder niet zag. Als je weet dat je de macht hebt om verandering teweeg te brengen, dan is dat mogelijk met minimale inspanning van directeuren en hoofden van een organisatie.
Van hiërarchie tot gezamenlijke verantwoordelijkheid
‘Veel van wat we management noemen, bestaat uit het moeilijk maken voor mensen om te werken.’ – Peter Drucker
Diegenen zonder autoriteit die meegaan in de hiërarchische mindset zullen zichzelf vooral zien als overlever. Om uit deze frustrerende situatie te komen, moeten ze zich er doorheen worstelen, het volgende doel proberen te halen, kritiek voorkomen en promotie zien te krijgen. Als ze een probleem in het systeem zien, kunnen ze zich machteloos voelen om er iets aan te doen. Ze zijn geneigd om de top ervan de schuld te geven en het gewoon maar uit te zitten met ondertussen een bitter gevoel over de hele situatie.
Maar, ga je niet mee in die hiërarchische mindset, als je denkt dat je macht hebt, dan kan je je rol zien als een waardevol onderdeel van die structuur. Je voelt verantwoordelijkheid over het bedrijf (ook al heb je die formeel niet) en je bent in staat om met jouw intelligentie bij te dragen aan het bedrijf.
De verschuiving maken
Al deze mindsets vergen persoonlijke en structurele aanpassing. Als je als team wilt groeien, is er gezamenlijke verantwoordelijkheid nodig. Het vergt coaching. En het vergt nederigheid van diegenen in de ‘top’ van de organisatie en passie van de mensen aan de ‘onderkant’. Hoe hiërarchisch een team ook is geweest in het verleden, er is altijd een weg vooruit. Dit vraagt het nodig werk, maar het resultaat is dat iedereen zich vervuld kan voelen en dat de organisatie kan groeien.
Wil jij weten hoe je verder kunt komen? Neem gerust contact met ons op voor informatie over hoe wij jou kunnen helpen.
Door Charles Brook, Managing Partner
