Wij praten met Caroline Skinner, General Counsel voor G4S Europa en het Midden-Oosten, en Ingrid van Berkel, voormalig partner bij Eversheds Sutherland en nu executive coach en facilitator bij TPC Leadership. Zij beschrijven welke positieve veranderingen advocatenkantoren doorgemaakt hebben en wat nog meer nodig is om stappen voorwaarts te zetten.
Zowel Caroline Skinner als Ingrid van Berkel kijken terug op een indrukwekkende loopbaan als advocaat. Er is veel ten goede veranderd sinds het begin van hun carrière. https://tpclstage.wpengine.com/nl-en/nl-legal-sector-leadership-services/?social=trueToch komen er nog meer verschuivingen aan, alhoewel sommige te laat en andere geforceerd vanwege externe factoren.
Hoewel er in de juridische sector vaak geen aandacht is voor leiderschapsontwikkeling, kan de focus op het behalen van harde, meestal financiële resultaten ertoe leiden dat advocaten andere, dringende kwesties over het hoofd zien. En sommige met aanzienlijke financiële implicaties.
Reputatierisico en de publieke opinie zijn even zo schadelijk als juridisch risico en, zoals Caroline waarschuwt, veel moeilijker te voorspellen of te beheersen.
Hoe de juridische sector zich ontwikkelde voor vrouwen
Toen Caroline als advocaat begon, hielden volgens haar de meeste van haar vrouwelijke collega’s zich bezig met familierecht, geschiloplossing en incasso’s. Als advocaat in het ondernemingsrecht nam ze voor haar gevoel een unieke positie in. Vaak hebben deze onderwerpen een advocaat nodig die met de bijbehorende emoties om kan gaan. Misschien is dat de reden waarom mannen zich minder comfortabel voelden op die werkgebieden.
“Maar toen ik in 2008 de advocatenpraktijk verliet, zag ik al veel meer vrouwen in sectoren die traditioneel door mannen werden gedomineerd”, vertelt zij. “Het was verfrissend om te zien en om samen te werken met geweldige en zeer getalenteerde vrouwen die partner waren op het gebied van ondernemings-, handels- en bouwrecht.
Ik zag ook dat vrouwen zeer goed vertegenwoordigd waren op de juridische afdeling van G4S, het bedrijf waar ik daarna in dienst trad. Dat was volgens mij deels te danken aan de zeer vooruitstrevende houding van onze Deense Global General Counsel.”
Hoewel Caroline duidelijke tekenen van vooruitgang zag, waren er ook aanwijzingen dat leiderschap in het algemeen nog eenzijdig was. Aan de training voor leiderschapsontwikkeling, een traject dat alles voor haar veranderde, namen 18 mensen deel waarvan slechts twee vrouwen.
Ingrid wijst erop dat deze onevenredige demografie van leiderschap veelzeggend is. Het kan voor anderen moeilijker zijn om naar een vergelijkbare positie te streven zonder een leidinggevende vrouw als voorbeeld. Toen zij bij PwC werkte, was er een vrouwelijke partner – en moeder van drie – die Ingrid in haar loopbaan ondersteunde. Dat maakte voor haar het verschil.
“Ze steunde me om in 2002 een van de vijf of zes vrouwelijke partners in de vakgebieden accountancy, fiscaliteit en juridische zaken in Nederland te worden”, licht Ingrid toe. “Vanaf dat moment werd ik door andere vrouwen in mijn bedrijf als rolmodel gezien, ook al zag ik mezelf meestal niet zo.
Inmiddels heeft Eversheds Sutherland Nederland de grens van 40% vrouwelijke partners bereikt, het hoogste percentage in de top 50 van grootste advocatenkantoren van het land.
Zwangerschapsverlof durven vragen
Ingrid vertelde ook hoe het moederschap voor haar verliep. Ze was al partner toen ze moeder werd en ze gelooft dat dit destijds een groot verschil maakte.
“Zelfs nu, als je een rijzende ster bent in de advocatuur en je wordt moeder, kan het je carrière vertragen of zelfs stoppen”, zegt Ingrid. “Maar als je al partner bent op het moment dat je privéleven meer aandacht vraagt, wordt dat op de een of andere manier beter geaccepteerd.”
Aanvaardbaar of niet, zelfs zeer seniore advocaten zoals Caroline kunnen nog steeds te maken krijgen met weerstand bij opnemen van zwangerschapsverlof. Ze vertelt dat toen ze haar baas in haar praktijkgroep liet weten dat ze zwanger was, hij reageerde met: “Maar we hebben het druk.”
“Toen ik later tijdens mijn loopbaan bij G4S zwanger raakte, zag ik er tegenop om mijn Deense baas het nieuws te brengen vanwege mijn eerdere ervaring”, vertelt Caroline. “Maar toen ik het hem vertelde, gaf hij me een dikke knuffel, zei dat het geweldig nieuws was en dat ik me nergens zorgen over hoefde te maken.”
Hoewel de reactie van Caroline’s baas in haar advocatenkantoor niet positief was, was dit misschien niet eens de vervelendste reactie op haar zwangerschapsverlof. Een week voordat ze weer aan het werk zou gaan, ontving ze een telefoontje van G4S – destijds een klant van haar – om te dubbelchecken wanneer ze weer aan het werk zou gaan. Er kwam een belangrijke fusie- en overnametransactie aan en G4S wilde dat zij die zou leiden. Blijkbaar had een van Caroline’s mannelijke collega’s haar cliënt verteld dat ze nog maandenlang weg zou blijven.
“Hij was er volledig van op de hoogte dat ik de week erna terug zou keren”, legt Caroline uit. “Door een van mijn mannelijke partners zag ik bijna mijn hele carrière veranderen, omdat hij mijn cliënt probeerde over te nemen vlak voordat ik terugkeerde van zwangerschapsverlof.”
Onderliggende problemen die spelen
Dit soort giftige concurrentie is mogelijk een symptoom van een breder probleem in advocatenkantoren: samenwerking bestaat bijna niet.
“Advocaten zijn niet opgeleid om samen te werken”, zegt Ingrid. “Ze zijn vooral getraind om voor hun eigen klanten te vechten, en dat is precies wat ze doen. Natuurlijk wordt hen geleerd om aan cross-selling te doen, maar dat is geen samenwerking, want iedereen werkt nog steeds primair voor zijn eigen financiële resultaten.”
In het begin van haar carrière als advocaat, zorgde die individueel gerichte cultuur en het ontbreken van teamwerk voor een gevoel van isolement waar ze niet mee om kon gaan. Het kan een eenzame baan zijn als advocaat, blikt Ingrid terug, en advocatenkantoren hebben er baat bij om dit aan te pakken.
“Ik herinner me dat ik me heel, heel eenzaam in mijn kamer voelde”, vertelt ze. “Ik was advocaat en zou me er ook als een gedragen, maar ik was pas 22 en had geen idee hoe ik serieus genomen moest worden. Mede hierdoor ben ik overgestapt naar PwC, omdat ik bij hen in een multidisciplinair team van professionals kon werken – en daar heb ik veel geleerd van de samenwerking met mensen in andere disciplines.”
De cultuur op advocatenkantoren veranderen
Zoals Richard Macklin, de voormalige Global Vice Chair van ‘s werelds grootste advocatenkantoor, ons in een recent interview vertelde, is het essentieel voor advocatenkantoren om hun cultuur te veranderen. Ingrid gelooft dat persoonlijke ontwikkeling hierin een grote rol kan spelen.
“De beste advocaat zijn, gaat niet om de wet het beste kennen”, legt ze uit. “Ik ben van mening dat je advocaten meer moet bieden dan juridische instrumenten. Ze hebben persoonlijke ontwikkeling en coaching nodig om met de uitdagingen, druk en stress die het werk met zich meebrengt om te gaan. En als je een cultuuromslag wilt maken in de advocatuur, moet je bij de jongeren beginnen en ze vervolgens gedurende hun hele loopbaan ondersteunen.”
Wil je impact maken op jouw afdeling of organisatie? Neem contact met ons op om erachter te komen hoe TPC jou kan helpen.
