Dit blog maakt deel uit van een serie over het belang van vermenselijken in huidige organisaties. Voor meer informatie kun je onze blogs raadplegen over wat vermenselijken is en welke impact dit heeft op bedrijven.
Over de plek van HR in de directiekamer wordt vaak gediscussieerd. Hoewel sommigen beweren dat CHRO’s en HR-directeuren onbetwiste leden van elke directie zijn, is er net zo’n groot deel dat van mening is dat de directiekamer alleen voor strategische beslissingen is en waar geen rol is voor HR.
Moeten directies dus altijd een plek aan tafel vrijhouden voor een HR-leider? Of zijn CHRO’s en HR-directeuren onnodige deelnemers aan gesprekken in de directiekamer?
Als onderdeel van onze serie over vermenselijken als de toekomst van het bedrijfsleven spraken we met Frouke Horstmann, managing partner bij TPC Leadership Nederland, en Deva Param, vertegenwoordiger voor TPCL Zuidoost-Azië. We vroegen hen naar hun antwoord op de vraag of het tijd is om afscheid te nemen van CHRO’s.
Hoe HR ooit in de directiekamer is gekomen
De evolutie van HR is geen plotseling, modern fenomeen. De rol van HR, en ook hoe deze door de rest van een bedrijf en de directie wordt gezien, is al tientallen jaren aan het veranderen.
In het verleden waren human resources vaak een kwestie van trade off voor bedrijven. Terwijl de directie voorstellen beoordeelde vanuit het perspectief van de klant en de daarmee gemoeide kosten, zorgde HR ervoor dat er ook aandacht was voor het werknemersdeel.Het kwam zelden voor dat het werknemersperspectief werd gezien als een aanvulling op, in plaats van tegenstrijdig met, de bottom-line resultaten. Als gevolg daarvan werd HR eerder als een administratieve dan een strategische functie beschouwd.
Het verschil met de hedendaagse perceptie van HR kan niet groter zijn. Je hoeft bijvoorbeeld alleen maar naar de startup-wereld te kijken, waar bedrijven eerder een ‘Head of People’ hebben dan een hoofd HR. Niet alleen bij start-ups, maar in bedrijven van elke leeftijd en omvang is er een beweging gaande waarbij medewerkers niet als middelen maar als mensen worden gezien.
“De verandering is ingegeven door onze complexere wereld en de toegenomen mondialisering”, legt Deva uit. “Leiders zijn anders gaan denken over het belang van mensen , terwijl HR actiever is geworden om aan te geven wat er in het bedrijf voor de mensen moet gebeuren.”
Dat HR over structuur gaat, is een wijdverbreid misverstand
Het simpelweg toevoegen van een HR-leider aan de directiekamer is niet voldoende om ervoor te zorgen dat werknemers in de schijnwerpers blijven staan. Grote bedrijven hebben al langer CHRO’s, maar hun focus is vaak gericht op het vinden van de optimale structuur voor de organisatie, waardoor ze gemakkelijk dieperliggende kwesties die eerst moeten worden aangepakt uit het oog verliezen.
Frouke herinnert zich dat ze een dergelijke houding tegenkwam tijdens een samenwerking met een scale-up. Het bedrijf had gevraagd om een cultuuranalyse om erachter te komen waarom een hoog percentage van de mensen vertrok. “Toen de oprichter de resultaten zag, onderstreepte dit volgens hem waarom ze moesten herstructureren”, licht Frouke toe. “Maar wat het feitelijk liet zien, was dat ze meer naar hun mensen moesten luisteren.”
Een goed werkende structuur is belangrijk, maar een te grote focus daarop is geen vervanging voor het luisteren naar je mensen en prioriteit geven aan hun behoeften. Structuur zal de mentaliteit of capaciteiten van een persoon niet veranderen, althans niet op de schaal die nodig is om een bedrijfsbrede transformatie te bewerkstelligen.
Onderdeel van het vermenselijken is de erkenning dat HR niet alleen betrokken moet zijn bij discussies over herstructureringen. Hoe een bedrijf zijn werknemers behandelt, is in wezen een strategische vraag en heeft een directe impact op de gezondheid van een organisatie als geheel.
Dat wordt duidelijk in het hierboven genoemde voorbeeld, waar het onvermogen om echt rekening te houden met het menselijke element van het bedrijf ertoe leidt dat werknemers massaal vertrekken. Maar vermenselijken gaat niet alleen over het oplossen van een crisis. Wanneer je mensen een rol laat spelen bij elke beslissing die je neemt, zorg je ervoor dat medewerkers meer betrokken zijn bij hun werk, beter in staat zijn zich aan te passen aan veranderingen in de markt en meer betrokken pleitbezorgers van je missie worden.
“Het bedrijfsleven moet het erover eens zijn dat mensen het enige duurzame en concurrentievoordeel van een organisatie zijn”, meent Deva. “Niet de technologie, niet het geld, niet het eigendom. Alles draait om de manier waarop je met je mensen omgaat en hun volledige potentieel benut.”
De CHRO kan alleen vertrekken als de directie zijn of haar plaats inneemt
Als de menselijke factor zo fundamenteel is voor de gezondheid van een bedrijf, waarom zeggen we dan dat directies geen CHRO meer nodig hebben?
Het antwoord is eenvoudig. Op dit moment is de rol van een CHRO om de andere directieleden voortdurend te herinneren aan de noodzaak om zich op mensen te concentreren en dat in elk beleid te verankeren. Maar de factor mensen is zo fundamenteel dat deze in een vermenselijkt bedrijf belichaamd zou moeten worden door elk directielid, of dat nu de CHRO of de COO is.
Als de gehele directie beslissingen niet benadert vanuit het menselijk perspectief, zullen zaken als medewerkersbetrokkenheid, welzijn en het ontketenen van potentieel eenvoudigweg niet op de agenda staan, of er nu een CHRO is die deze belangen verdedigt of niet.
Deva herinnert zich dat hij samenwerkte met een bedrijf waarvan het klantenserviceteam opgebrand was door de grote hoeveelheid klachten van klanten. Als gevolg hiervan stelde de klantenservicedirecteur een nieuw telefoon- en factureringssysteem voor dat de klantervaring en -tevredenheid zou verbeteren en het aantal klachten waarmee het klantenserviceteam te maken kreeg, zou verminderen.
Echter, toen de directie het voorstel van de directeur klantenservice zag, was de reactie dat er geen ruimte in het budget was voor de implementatie van een nieuw systeem. Hoewel men zich bewust was van het probleem waarmee de medewerkers van het klantenserviceteam werden geconfronteerd, werd het beschouwd als een geldkwestie.
“Om het perspectief te veranderen, stelde ik voor dat het directieteam een uur per week zou luisteren naar telefoontjes van de klantenservice”, licht Deva haar idee toe. “Na een maand begrepen ze hoe slecht de situatie was voor het klantenserviceteam en waarom zoveel mensen een burn-out hadden. Ze stonden nu wel open voor het implementeren van een oplossing.”
Uiteindelijk moet het talent in je organisatie worden gezien als heilig en niet alleen als een middel. Die manier van denken laten overheersen, lukt niet met slechts één enkele HR-directeur die dit aanstuurt. Als mensen zo essentieel zijn voor het succes van elk bedrijf, moeten ze een fundamentele factor zijn in de gedachten van elk directielid en bij elke strategische beslissing die ze nemen.
Voor meer informatie kun je onze andere blogs bekijken over hoe vermenselijken elk aspect van het runnen van een bedrijf beïnvloedt, inclusief due diligence bij fusies en overnames en synergie binnen de directie.
Als je wilt weten hoe TPC Leadership jou kan helpen de menselijke factor van je organisatie onder de aandacht te brengen, neem dan contact met ons op.
