Door Annelieke Jense & Frouke Horstmann
Deel 1 uit een serie van 3 blogs
De dimensies van diversiteit
Diversiteit is zoveel meer dan het verschil in huidskleur, nationaliteit, of je een man of vrouw bent en wat je wel of niet interessant vindt. Ieder van ons heeft een breed scala aan dimensies. Sommige zijn intern zoals geslacht, leeftijd, fysieke gesteldheid en seksuele voorkeur. Andere zijn extern, bijvoorbeeld sociale status, opleiding en de plek waar je woont. Ook zijn er dimensies die bij een organisatie horen, zoals je rol, functie, politieke affiniteit, senioriteit of ervaring. En zo kunnen we nog even doorgaan.
Ook al is alleen maar een deel hiervan zichtbaar voor anderen, toch zijn deze identificaties heel belangrijk. Ze helpen je je identiteit te ontdekken en geven betekenis aan wie je bent. Ze zijn de basis voor je manier van denken, hoe je je gedraagt en hoe je situaties en anderen waarneemt. Daarom is het belangrijk je te realiseren welke kenmerken de overhand hebben en wat je belangrijk vindt.
Zo identificeert Frouke zich met de fulltime werkende moeder die onderdeel is van een pragmatische generatie. Voor Annelieke geldt dat zij op basis van haar ervaringen van het afgelopen decennium zich sterk identificeert met het ondernemerschap en haar opleiding tot psycholoog.
De ‘kracht’ van identificeren
Een extreem voorbeeld van identificatie is het recente voorval waarbij een Franse docent werd aangevallen. Dit had in de basis te maken met de identificatie met het geloof in vrijheid van meningsuiting en de identificatie met religieuze overtuigingen. Deze gebeurtenis liet zien dat wanneer onze kernwaarden en de basis van onze identiteit botsen, dit ertoe kan leiden dat we elkaar niet begrijpen.
Een negatief gevolg van zelf-identificatie is dat we ertoe neigen “anderen” niet alleen als anders te zien, maar ook tegengesteld aan onze eigen opvattingen. Frouke kan als pragmatist van mensen die dat niet zijn, vinden dat ze langzaam of langdradig zijn. Als een fulltime werkende moeder kan ze denken dat moeders die dat niet doen, veel meer tijd voor zichzelf hebben. Moeders die niet fulltime werken, zouden kunnen denken dat Frouke niet veel tijd met haar kinderen doorbrengt.
Annelieke, een gedreven ondernemer, zou kunnen denken dat mensen die niet werken een gemakkelijk leven leiden. Ze zou zelfs jaloers kunnen zijn op het misschien wel voorspelbare leven van deze mensen, in tegenstelling tot dat van een ondernemer dat nooit helemaal op de toekomst voorbereid kan zijn.
We hebben allemaal aannames over mensen die niet zijn zoals wijzelf.
Wij mensen proberen onbewust, en vaak niet slecht bedoeld, de wereld te begrijpen. We zijn op zoek naar patronen om alles wat we zien en meemaken betekenis te geven. Onbewust zetten we onszelf in een “binnen”-groep en anderen in een “buiten-groep”. Wat er gebeurt wanneer we mensen “binnen” of “buiten” een groep plaatsen, is dat we degenen die “binnen” de groep zitten, als heel anders zien of zelfs als uniek. Naar mensen die in de “buiten”-groep zitten, kijken we generaliserend, we zien patronen.
In je “binnen”-groep voel je je op je gemak, is er warmte en vertrouwen. Je kunt je op basis van je intuïtie gedragen. In de “buiten”-groep ben je meer op je hoede en klaar om eruit te stappen als het nodig is. Een voorbeeld van deze homogene kijk op de “buiten”-groep is het ongemak dat Frouke voelt wanneer ze mensen uit Azië een training geeft en ze moeite heeft om namen aan gezichten te verbinden. Een ongemak dat andersom net zo geldt: Aziatische collega’s die moeite hebben Frouke en Annelieke uit elkaar te houden!
We hebben allemaal onbewuste vooroordelen over anderen, ook al zijn deze niet slecht bedoeld. Dat wat wij zien als het “juiste” gedrag als onderdeel van onze cultuur en onze onbewuste vooroordelen, is niet zichtbaar maar heeft directe impact op onze emoties. Dit wordt duidelijk wanneer we zien hoe sterk de emoties zijn die de cartoon van de profeet Mohammed veroorzaakt bij mensen voor wie het geloof heel belangrijk is, in tegenstelling tot degenen voor wie dat niet zo is. Zij voelen er niets bij. Afhankelijk van hoe sterk onze emoties zijn, laten we ander gedrag zien.
Als mens zijn we eerder uitgerust om uitsluitend gedrag te vertonen in plaats van inclusief. Dat is namelijk vermoeiender.
Bewustwording van diversiteit is niet genoeg
De reden waarom we juist dit moment op de route van diversiteit naar inclusiviteit benadrukken, is dat een diverse werkvloer op zichzelf niet automatisch voordelen oplevert. Er zijn veel factoren die hierbij het overwegen waard zijn. Zo zullen bedrijven er baat bij hebben wanneer leiders:
- een werkplek creëren waar mensen zich veilig voelen om vrijuit te spreken
- vormen van discriminatie of ondergeschiktheid bestrijden
- een grote diversiteit aan stijlen en stemmen omarmen
- culturele verschillen als een bron om te leren zien
Alleen dan zal iedereen baat hebben bij een diverse omgeving.
We zien en beleven diversiteit overal om ons heen – diversiteit is een gegeven
Inclusie heeft te maken met gedrag – inclusie is een keuze
Een bewuste keuze om te maken, is tijd en moeite stoppen in het loskomen van ingesleten gedachten. Want jouw keuze is van invloed op de bedrijfscultuur.
In ons volgende blog in de serie Van diversiteit naar inclusie bespreken we hoe je een inclusieve organisatiecultuur neer kunt zetten. We nodigen je uit ons te volgen via LinkedIn. Bezoek ook onze blogpagina met originele content en praktische inzichten of neem contact op met de auteurs (Annelieke Jense & Frouke Horstmann) om het gesprek voor te zetten.
