Dit blog maakt deel uit van een serie over het belang van vermenselijken in huidige organisaties. Voor meer informatie kun je onze blogs raadplegen over wat vermenselijken is en welke impact dit heeft op bedrijven.
Leiderschap is een essentieel onderdeel van elk M&A-proces. Of het leiderschapsteam van een bedrijf aanblijft tijdens een fusie, integreert met de fusiepartner of aftreedt tijdens en/of na het proces, de impact ervan op de organisatie is aanwezig en voelbaar en kan bepalend zijn voor het succes van de integratiefase.
Bij de meeste fusies en overnames is het due diligence-proces vooral gericht op de financiële, juridische, fiscale en operationele aspecten van een organisatie. En hoewel deze elementen essentieel zijn, blijven de cruciale vragen over cultuur en leiderschap liggen wanneer er vooral een focus is op de activa en de balans.
Het zijn immers mensen die de bedrijfsresultaten realiseren. In ons laatste artikel hebben we gesproken over culturele due diligence als essentieel onderdeel voor een succesvolle M&A<link naar blog 06>. In dit blog onderzoeken we hoe leiderschap een soortgelijke cruciale rol speelt.
Om meer te weten te komen over de rol van leiderschap due diligence en vermenselijken bij fusies en overnames, spraken we met Annelieke Jense en Laurent Jacquet, beide partner bij TPCL BeNeLux, en executive coach en consultant Kirsten Bradley.
Waarom leiderschap een struikelblok kan zijn voor M&A
Wanneer leiderschap niet wordt meegenomen in het due diligence-proces, kan dit de succesvolle integratie van een overname ernstig belemmeren. Leiders dragen een enorme verantwoordelijkheid voor de organisatiecultuur en het inspireren van mensen. Wanneer je dit negeert, kunnen er tijdens het M&A-proces onzichtbare problemen op het gebied van productiviteit of communicatie naar boven komen.
Een assessment van het leiderschap geeft niet een onbetwiste weergave van de situatie; er zijn geen duidelijke KPI’s of maatstaven die je kunnen vertellen hoe het ervoor staat met de leiders van een bedrijf. Aan de hand van de financiële resultaten heb je misschien een indicatie van de effectiviteit van een leiderschapsteam, maar dat geeft geen volledig beeld. Een bedrijf kan bijvoorbeeld financieel goed presteren, maar worden aangestuurd door leiders die prioriteit geven aan inkomsten boven het beschermen van mensen tegen burn-out.
We moeten ons afvragen: is een leider de juiste persoon om het beste uit het samengaan van beide bedrijven naar boven te halen? Is de ‘voor de hand liggende’ leider de juiste persoon met de juiste stijl om de toon te zetten voor de cultuur in het gecombineerde bedrijf? Dit is echter geen eenvoudige vraag om te beantwoorden.
Het is mogelijk uit de eerste hand informatie te verzamelen over het functioneren van het leiderschap van het overgenomen bedrijf. Maar werknemers hebben niet altijd genoeg contact met leiders om relevante details te verstrekken, en het leiderschapsteam heeft mogelijk geen accuraat beeld van hoe de zaken er op de werkvloer voorstaan.
Als je leiderschap due diligence negeert, negeer je problemen
Hoewel het misschien niet eenvoudig is om leiderschap direct in cijfers uit te drukken, is dat geen reden om leiderschap due diligence over te slaan. In feite kan je je niet voorbereiden op een succesvolle integratie zonder na te gaan wat voor soort leiderschap een organisatie heeft en wat er nodig is.
Wanneer bijvoorbeeld het overgenomen bedrijf tot nu toe werd geleid met een directieve leiderschapsstijl, dan is dat essentiële informatie voordat je groen licht geeft voor de overname. Als deze directieve leider na de fusie niet langer in zijn of haar positie zit, wat doet dat met de productiviteit van het team? Zijn teamleden in staat om creatieve beslissingen te nemen of feedback te geven als ze gewend zijn alleen instructies te ontvangen? Hebben zij zelf essentiële leiderschapsvaardigheden ontwikkeld? Het moment om die vragen te stellen is vóórdat het M&A-proces begint en niet wanneer je je midden in het bouwen van de nieuwe bedrijfsstructuur begeeft.
Kirsten herinnert zich dat ze betrokken was bij een M&A-proces dat oorspronkelijk was bedoeld als een fusie van gelijken, met een gelijke verdeling van leiders van beide bedrijven. Maar wat er in werkelijkheid gebeurde, was dat het overgenomen bedrijf niet genoeg mensen had om de noodzakelijke leiderschapsrollen te vervullen. Het overnemende bedrijf had dat wel en kreeg daardoor uiteindelijk een dominante rol.
“Mensen van beide bedrijven raakten gedemotiveerd toen ze zich realiseerden dat de structuur en cultuur niet was wat ze verwachtten”, legt Kirsten uit. “Als gevolg hiervan daalde de productiviteit en vertrokken verschillende goed gekwalificeerde werknemers naar de concurrentie.”
Hoe je leiderschap due diligence effectief kunt aanpakken
Leiderschap is het samenspel van mensen en relaties. Daarom is het essentieel voor het uitvoeren van succesvol leiderschap due diligence om tijdens het M&A-proces prioriteit te geven aan de menselijke factor van een bedrijf. Wanneer mensen het belangrijkste bezit van een bedrijf zijn, is leiderschap due diligence van cruciaal belang voor humanized organisaties.
Soms vergt effectief leiderschap due diligence moed en de durf om te onderkennen dat er veranderingen nodig zijn. Leiders zijn cultuurdragers in een organisatie en de zittende CEO is misschien niet de meest geschikte om de organisatie door de post-M&A-visie te leiden, zelfs als hij of zij op dat moment succesvol is.
Hoewel er altijd een zekere mate van loyaliteit richting leiders met een lange staat van dienst is, is het van cruciaal belang dat dit niet van invloed is op de beslissing of hij of zij nog steeds de juiste CEO voor het bedrijf is. Dit vraagt van leiders de lastige discussies aan te gaan over de vraag wie geknipt is om de integratie tot een succes te maken.
Als je het menselijke element van een potentieel M&A-doelwit verwaarloost, loop je het risico dat je met de nieuwe partners in botsing komt, terwijl je elkaar naar nieuwe hoogten zou moeten tillen. En hoewel leiderschap due diligence misschien nog geen gemeengoed is, kan TPCL een goede partner in deze zijn. Wij beschikken over de tools en ervaring om dit proces te ondersteunen, zowel voorafgaand als tijdens de integratiefase.
Lees voor meer informatie over hoe vermenselijken elk aspect van het leiden van een bedrijf beïnvloedt onze andere blogs, van het omgaan met een verandering in leiderschap tot het vinden van synergie in het bestuur.
Als je wilt weten hoe TPC Leadership je kan helpen de menselijke factor van je organisatie onder de aandacht te brengen, neem dan contact met ons op.
