Kijk ook eens naar leiderschapsstructuren
Het is een vaak gehoord adagium: leiders creëren nieuwe leiders. Maar je kunt je afvragen of zonder de juiste structuur, dat inderdaad zo is.
Structuur is namelijk van invloed op gedrag. Als je het eerste niet bewust neerzet, is het lastig het tweede vorm te geven. Vaak, in de dagelijkse waan van resultaten boeken, richten we onze aandacht eerder op symptomen dan op onderliggende oorzaken. Naast organisatiecultuur is organisatiestructuur een van de belangrijkste factoren die gedrag beïnvloedt.
Het pad bepaalt de reis
Wat zijn de redenen waarom de mensen in jouw organisatie een promotie krijgen? Omdat ze initiatief hebben laten zien of om dat ze loyaal waren? Omdat ze innovatief waren of omdat ze de status quo in de vingers hadden? De manier waarop we mensen beoordelen, bepaalt wie ze willen worden.
Het is niet de schuld van de aannemer als de architect gebrekkige bouwplannen heeft aangeleverd. Met ons promotie -en beloningssysteem stippelen we de route uit voor onze medewerkers. Als de route naar de top behoedzaamheid en loyaliteit vraagt van mensen, kunnen we niet verwachten dat ze, eenmaal in die positie, van de een op de andere dag risico durven nemen en originaliteit vertonen. De route naar verantwoordelijkheid bepaalt de kwaliteit van de mensen die er uiteindelijk staan.
Het beginpunt zegt iets over het eindpunt
Het is gebruikelijk mensen te selecteren op basis van hun technische vaardigheden en expertise. Emotionele intelligentie is vaak geen onderdeel van het recruitingproces, terwijl dit meer impact heeft dan we ons realiseren. Wanneer we medewerkers in een later stadium voorbereiden op het leiderschap, kunnen ze niet opeens alsnog hun sociale vaardigheden ontwikkelen en leren hoe anderen te inspireren. En zo eindigen we met veel specialisten maar weinig leiders.
Onze focus op harde skills en data zorgt ervoor dat we tekortschieten in de soft skills die zo belangrijk zijn voor goed leiderschap. Welke leiderschapsstijl op executive niveau je ook kiest, het maakt niet uit als je om daar te komen diezelfde kwaliteiten eerst moet onderdrukken.
In een poging deze trends te temperen, nemen organisaties vaak hun toevlucht tot leiderschapstraining. Dit in de hoop dat een driedaagse training of een wekelijkse meeting over de voordelen van innovatie of doorzettingsvermogen genoeg zijn. Maar je kunt de loop van een rivier niet veranderen door deze proberen bergopwaarts te laten stromen. Als je echte resultaten wilt, dan moet je een nieuw kanaal uitgraven.
Het kleinste ding beïnvloedt alles
Overal in organisaties is structuur. Grote, overkoepelende structuren die alles beïnvloeden en microstructuren die belangrijke gewoontes blootleggen.
Hoe is een meeting standaard opgebouwd? Is het een dialoog of een serie monologen en presentaties? Is er ruimte voor uitdagende leiders of ideeën? Of om te leren? Of voor feedback? De kleinste sociale interactie legt bloot of we mensen aanmoedigen om met elkaar te concurreren of informatie en ervaringen met elkaar te delen, hun eigen belangen te beschermen of om samen te groeien.
Het gaat om wat zich onder de oppervlakte bevindt
Dus, hoe beginnen we met het veranderen van onze leiderschapsstructuren? Hoe zetten we iets nieuws op zonder in oude gewoonten te vervallen? Onder druk van de coronapandemie kan het zijn dat onze aandacht vooral gaat naar de organisatie draaiende houden en pijnpunten even te laten voor wat ze zijn. Maar als we een robuuste organisatie willen die tegen een stootje kan, dan moeten we het onuitgesprokene, het ongemakkelijke en dat wat er onder de oppervlakte zit, onder ogen zien.
Welke emotie is niet goed om te ervaren als ik niet aan de kant wil worden gezet? Onze structuren en microstructuren onthullen en bepalen hoe individuen en teams met elkaar omgaan, of iemand ooit om hulp vraagt en hoe we reageren op mislukkingen. Als iedereen alleen maar bezig is met schijnbaar de controle te houden, kun je er zeker van zijn dat niemand uitgroeit tot een goede leider.
Als we de problematische aspecten van onze structuren onder ogen zien, als we onze onderliggende aannames in twijfel trekken, kan het ongemakkelijk worden, maar eindigen we met een gedistribueerde leiderschapscultuur die onze focus versterkt, goede relaties stimuleert en goede leiders aanmoedigt. Misschien zelfs geweldige.
Hoe zien jouw leiderschapsstructuren eruit?
Ben jij klaar om de leiderschapsstructuren in jouw organisatie te evalueren? Om een kans te creëren voor grote leiders om zich te laten zien? Bekijk onze leiderschapsadviesdiensten of neem contact op met je lokale TPC Leadership-team om eens van gedachten te wisselen.
Omgaan met verandering is nu belangrijker dan ooit. Dit artikel maakt deel uit van een serie van zes door TPC Leadership over leiderschapsconsultancy. Centraal staat hoe leiderschapsconsultancy organisaties helpt om zich te verbinden met het grotere geheel en zich tegelijkertijd flexibel aanpassen aan het moment. Volgende in de serie: ‘Leiderschap maakt deel uit van een veel breder plaatje’.
Geschreven door Andrea Cardillo, Managing Partner TPCL Italië, en Christian Scholtes, Managing Partner TPCL Roemenië, 2020
