Diversiteit & Inclusie (D&I) is onmiskenbaar een prioriteit voor bedrijven geworden. Maar hoewel veel organisaties een grens trekken, hebben we initiatieven nodig. Zoals omgekeerd mentorschap waarmee je de micro-ongelijkheden aanpakt die je anders misschien over het hoofd ziet.
Hoe worden senior leiders zich bewust van onuitgesproken problemen in een organisatiesysteem? We praten met Hilary Harvey, partner bij TPC Leadership VK, die ons helpt erachter te komen wat senior leiders kunnen doen bij D&I-problemen.
“Omgekeerd mentorschap”, legt Hilary uit, “kan helpen om een licht te werpen op problemen die onzichtbaar zijn voor degenen die er geen directe ervaring mee hebben. Toen het voor het eerst werd toegepast, werd omgekeerd mentorschap door organisaties gebruikt om hun oudere werknemers bekend te maken met nieuwe technologische hulpmiddelen en manieren van werken. Nu wordt het voor veel bedrijven een belangrijke D&I-strategie.”
Kijk verder dan de seniorenbubbel
“Iedereen leeft natuurlijk vanuit zijn eigen beleving”, vertelt Hilary. “Pas als we feedback ontvangen, leren we reflecteren en nadenken over wat we anders zouden kunnen doen.”
In de National Health Service (NHS) in het VK begeleidt Hilary momenteel omgekeerde en wederzijdse mentorprogramma’s. Deze brengen senior medewerkers – meestal oudere, witte mannen – samen met junior mentoren die waarschijnlijk (maar niet altijd) een andere achtergrond hebben of van een andere generatie zijn. De senior mentees hebben zo de mogelijkheid om vanuit een ander gezichtspunt naar zaken te kijken.
Statistisch gezien laten de cijfers in de NHS zien dat de vertegenwoordiging er niet is op hogere niveaus. Dus, zegt Hilary, er is een heel duidelijke businesscase voor dit omgekeerde mentorwerk.
Functioneel kan het een senior leider helpen om de levenservaring van een ambulancechauffeur, een junior financieel medewerker of een verpleegkundige op een afdeling voor geestelijke gezondheidszorg te begrijpen. Maar het kan hen ook helpen de levenservaring van mensen met een etnische achtergrond te begrijpen: om te leren wat goed gaat, wat problematisch is, wat patiënten tegen hen zeggen en hoe zij hun kansen op het gebied van loopbaanontwikkeling zien.
“Er is van beide kanten veel moed voor nodig”, zegt Hilary. “Het vergt moed van senior leiders om te erkennen dat ze zich in een bubble begeven. En het vergt moed van junior medewerkers om eerlijk te zijn en als mentor op te treden.”
Omgekeerd mentorschap met een stevig basis
Wanneer je een omgekeerd mentorprogramma opzet, kun je niet zomaar twee mensen bij elkaar zetten en ze hun gang laten gaan. Om omgekeerd mentorschap grondig aan te pakken, is training noodzakelijk.
“Mensen aan de top zijn gewend om beslissers, adviseurs en oplossingszoekers te zijn”, zegt Hilary. “Dus de training die we bieden, helpt hen om uit de stoel van de bestuurder te komen en in een modus te stappen van luisteren en advies vragen.”
Degenen in junior posities worden vervolgens opgeleid tot mentoren. Dit helpt hen om verantwoordelijkheid te nemen voor het proces, een gestructureerd mentorgesprek te voeren en hun mentees uit te dagen om het leerproces te extraheren – niet alleen op persoonlijk niveau, maar ook op systeemniveau.
Bij TPC Leadership is dit een 4-daags programma, waarna mentoren geaccrediteerd worden. Deze mentorkwalificatie is iets waar ze normaal gesproken geen toegang toe zouden hebben op dit punt van hun carrière.
“Dus onze omgekeerde mentoring helpt organisaties om diversiteit aan te pakken, niet alleen door hen te helpen luisteren naar ondervertegenwoordigde groepen, maar ook door de loopbaanontwikkeling van individuen te ondersteunen”, zegt Hilary. “Deze mentoren worden een hulpbron in hun organisatie en rolmodellen voor anderen. Daarnaast vormen ze een netwerk met een senior stakeholder.”
Emotionele betrokkenheid
Wanneer omgekeerd mentorschap effectief wordt uitgerold in een organisatie, is het een zeer relationeel proces. Geforceerde gesprekken tijdens koffie kunnen leiden tot beperkte kwetsbaarheid van zowel mentor als mentee. Maar wanneer senior leiderschap hun ongemak doorbreekt en zichzelf openstelt om te leren, kunnen er krachtige resultaten uit voortkomen.
Sommige NHS-medewerkers waar Hilary mee werkt, brengen het grootste deel van hun tijd door op zeer moeilijke afdelingen. Dus om het senior leiderschap te helpen begrijpen hoe het is in een dagelijkse dienst, nemen mentoren hun mentees mee naar hun afdeling.
“Het helpt senior leiderschap om niet alleen op cognitief niveau, maar ook op emotioneel niveau te leren”, zegt Hilary, “wat uiteindelijk een inclusieve cultuur creëert. Als ik begrijp hoe jouw ervaring is – als ik begrijp wat in het systeem je gevoel van waarde en inclusiviteit helpt of uitholt – kan ik verandering in gang zetten.”
Op zoek naar inzichten om stappen voorwaarts te maken? Neem contact met ons op om te zien hoe wij jou kunnen helpen.
