Dit is het tweede artikel uit een serie over diversiteit en inclusie, gebaseerd op gesprekken met Hilary Harvey, partner bij TPC Leadership UK. Zij beargumenteert waarom micro-ongelijkheden een groot probleem zijn voor leiderschap.
Bij bedrijven heerst een nieuw niveau van druk, omdat van hen wordt verwacht dat ze verantwoording afleggen en hun inzet tonen op het gebied van inclusie. Een probleem dat in deze tijd eenvoudigweg niet vermeden of genegeerd kan worden.
“Als mensen moeten we verantwoordelijkheid nemen en actief proberen verschillen te integreren en te waarderen”, zegt Hilary. “Inclusie gebeurt niet zomaar, er is werk te doen.”
Maar hoewel er grote stappen nodig zijn om de problemen rond inclusie te verbeteren, zijn het vaak de micro-ongelijkheden die bedrijven tegenhouden.
Bewustwording van inclusiviteit
Micro-ongelijkheden, hoewel vaak onbewust en onbedoeld, creëren een gevoel van uitsluiting. Om dit probleem aan te pakken, is het essentieel om te weten waar en wanneer discriminerend gedrag zich voordoet.
“Inclusie wordt groter wanneer we verschillen zien en actief proberen te integreren”, zegt Hilary. “Als bedrijven willen bloeien en groeien met meerdere perspectieven en creatieve ideeën, is het essentieel dat er wordt gekeken naar taal en gedrag die niet inclusief zijn.”
Hoewel maar weinig mensen opzettelijk vijandig zijn of mensen doelbewust buitensluiten, is micro-agressie net zo impactvol als duidelijk discriminerend gedrag. Kleine uitspraken kunnen een groot gevoel van uitsluiting veroorzaken.
Uitdagingen en verandering op de werkplek
“Als je geen deel uitmaakt van de dominant aanwezige cultuur, kost het moeite om jezelf niet te censureren en om je volledige zelf te zijn en laten zien”, zegt Hilary. “Als je bijvoorbeeld de enige vrouw bent in een blanke, oude mannenomgeving, heb je misschien niet het gevoel dat je volledig kunt zijn wie je bent.”
Als iemand zich in die situatie bevindt, zegt Hilary, moeten alle anderen ervoor zorgen dat het verschil van die persoon wordt gevierd, zodat ze zich vrij voelen om hun verschil te laten zien. Dit geldt met name voor leiders, die hun teamleden zouden moeten helpen om vertrouwen te hebben in wie ze zijn.
Inclusiviteit in een werkomgeving gaat over het creëren van een ruimte waar iedereen zich op zijn gemak voelt om zichzelf te zijn. Als mensen zich buitengesloten voelen, zullen ze waarschijnlijk minder zelfvertrouwen hebben en zelfs delen van hun identiteit veranderen om erbij te horen. Maar waar mensen zich op hun gemak voelen en het gevoel hebben erbij te horen, zullen ze meer vertrouwen hebben in het uiten van hun eigen innovatieve ideeën.
“Professional zijn in het bedrijfsleven gaat vaak gepaard met een bepaald voorkomen en het moedigt niet altijd aan om elementen van je cultureel erfgoed mee te nemen”, zegt Hilary. “Het heeft bij mij tot nu geduurd om me te kleden op een manier die ook mijn culturele achtergrond weerspiegelt. Als nieuwe senior partner is het belangrijk voor mij om me vertrouwd te voelen om mijn ideeën te uiten, om te weten dat ik waarde toevoeg met mijn eigen unieke identiteit en perspectief – en hoe ik me kleed is daar een onderdeel van.”
Om actief mensen te betrekken, moeten we ook verder kijken dan naar wat direct opvalt. Door zich bewust te zijn van wanneer mensen vasten voor de ramadan, kunnen bedrijven bijvoorbeeld meer inclusief zijn bij het plannen van pauzes tijdens een trainingsdag. Met dit soort gebaren tonen bedrijven respect voor de cultuur van mensen en zorgen ze ervoor dat hun werknemers zich gewaardeerd voelen.
“Mensen zijn in de eerste plaats mensen, geen werknemers”, zegt Hilary. “Dus we moeten ons afvragen: ‘hoe kunnen we mensen zich echt welkom of gewaardeerd laten voelen?’ Hoe waarderen we mensen voor de individuen die ze zijn, niet alleen voor het werk dat ze produceren?”
Het probleem onder ogen zien
Het kan moeilijk zijn om het juiste forum te vinden om niet-inclusief gedrag aan de kaak te stellen. Hilary zegt dat een persoonlijk een-op-eengesprek soms de gemakkelijkste benadering is, vooral als je een langdurige relatie met iemand hebt.
“We moeten openstaan voor onze blinde vlekken, ook al is dat misschien ongemakkelijk”, zegt Hilary. “Onszelf kwetsbaar maken, luisteren naar feedback over waar we niet inclusief zijn en ervan leren is de sleutel tot het veranderen van ons gedrag.”
Verantwoordelijkheid nemen en anderen leren hoe ze inclusiever kunnen zijn, is van vitaal belang om stappen vooruit te maken. Waar mensen verschillen waarderen en vieren, zal er een krachtiger personeelsbestand zijn met meer zelfverzekerde werknemers die zich niet inhouden om hun creatieve en innovatieve ideeën te uiten.
Ben jij op zoek naar inzichten om stappen voorwaarts te maken met jouw organisatie? Neem contact met ons op om te zien hoe wij jou kunnen helpen.
