De recente goedkeuring in Italië onder leiding van premier Mario Draghi van het ‘National Recovery and Resilience Plan’ zal in de komende jaren een buitengewone impuls betekenen voor de Europese economie. Het is gericht op digitalisering, innovatie, groene revolutie, ecologische transitie en infrastructuren voor duurzame mobiliteit. De meest innovatieve industriesectoren verkeren in de gunstige positie om hier (in)direct van te profiteren.
Meegaan met trends in de markt
De strategische initiatieven van het plan zijn consistent met markttrends waarmee private en publieke bedrijven in de toekomst te maken zullen krijgen. We noemen ze hier:
- Industrie 4.0 en het potentieel van kunstmatige intelligentie, cloudproductie en het gebruik van big data;
- Veranderlijke functiebeschrijvingen die vragen om de competentiekloof tussen vraag en aanbod van technologische en sociale vaardigheden te dichten;
- De noodzaak om adaptieve bedrijfsstrategieën te omarmen om het hoofd te bieden aan complexe, onderling verbonden en onvoorspelbare scenario’s. Daarnaast zijn deze strategieën ook nodig om te experimenteren op het gebied van agile, antifragiele en innovatieve organisatiemodellen die breken met de traditie van efficiëntie en centrale controle;
- De groeiende vraag naar waardeproposities voor werknemers die op authentieke wijze gebruik maken van de voordelen van flexibel werken en werken op afstand en de vraag naar gedeelde betekenis en waarden in een stakeholder- en omgevingsgericht kapitalisme.
De rol van HR in dit scenario in de komende tien jaar
Het is waarschijnlijk dat HR-modellen die vooral administratief en passief reageren op zakelijke verzoeken alleen relevant blijven in die (enkele) sectoren die niet significant door deze trends worden beïnvloed. HR-benaderingen die te veel gericht zijn op talentevaluatie en prestatiemeting zonder dat er een duidelijk verband is met sociale impact en organische ontwikkeling van werknemers, zullen veel van hun aantrekkingskracht voor nieuwe generaties en een groeiende gemeenschap van digitale nomaden verliezen.
In de afgelopen jaren heeft TPCL gewerkt met HR-afdelingen en bedrijfsleiders uit verschillende industriële contexten en culturele achtergronden. Deze ervaring heeft ons ervan overtuigd dat de tijd rijp is om HR niet alleen als een zakenpartner te zien, maar ook als een integraal onderdeel van het bedrijf bij het ontwikkelen van strategieën, bedrijfsmodellen en organisatieculturen. Met een diffuus leiderschap en gedecentraliseerd bestuur wordt systeemintelligentie vrijgemaakt en is het mogelijk om organisch te innoveren door voortdurende uitwisselingen met klanten en belanghebbenden.
Durven veranderen
Als dit op dit moment sciencefiction lijkt, moeten we ons serieus afvragen wat het alternatief zou zijn. Kunnen grote Europese landen de kansen en uitdagingen van de komende jaren aangrijpen zonder te leren het anders te doen en alleen maar meer willen doen? Kunnen we dit zonder te leren onconventioneel te denken door gebruik te maken van de wijsheid en agility van collectieve systemen?
Wij geloven dat door het stellen van deze vragen de HR-gemeenschap een belangrijke leidende rol kan spelen bij het oriënteren van bedrijven op de nieuwe horizonten.
Als we als HR in staat is deze rol volledig op zich te nemen, is het essentieel dat we moed vinden om te luisteren naar de spanningen en behoeften van het heden en dat we samen kijken naar een toekomst die ingrijpend verandert.
Om meer te weten te komen over de belangrijkste uitdagingen waarmee boards en executives worden geconfronteerd en hoe TPC internationale organisaties helpt, klik hier Executive Topics | Leiderschapsontwikkeling | TPC-leiderschap
Aarzel niet om contact met ons op te nemen voor meer informatie over TPC Leadership.
Origineel artikel door Andrea Cardillo Managing partner TPCL Italië en Christian Scholtes Managing partner TPCL Roemenië (@TPCL 2021)
