Onze huidige serie artikelen volgt uit gesprekken met TPC Leadership Partner Hilary Harvey over de toekomst van diversiteit en inclusie (D&I). In deze blog richten we ons op het belang van inclusie in virtuele teams.
Inclusie in virtuele teams
Het is gemakkelijk voor leiders om verkeerd in te schatten hoe inclusief ze zijn, aangezien zoveel micro-ongelijkheden onbewust ontstaan. De Harvard Business Review publiceerde een paar jaar geleden een onderzoek waaruit bleek dat leiders die niet-inclusief gedrag vertonen vaak dezelfde leiders zijn die hun persoonlijke waarde voor D&I overschatten – en vice versa.
En als het gaat om virtuele teams, wordt dit probleem verergerd.
“Mensen zijn niet alleen werknemers, het zijn complete mensen, en we moeten ze als zodanig beschouwen”, zegt Hilary. “Maar meer dan ooit zijn teamleiders te veel gefocust op het leveren van het werk. Daardoor zien ze inclusie over het hoofd, zonder het te willen.”
De productiviteitsslijtage
Inclusie gaat vaak hand in hand met flexibiliteit. Dus hoewel virtuele teams hun nadelen hebben, leent de flexibiliteit die ze werknemers bieden om overal te werken zich voor inclusie.
Sinds het begin van de pandemie in het VK hebben veel bedrijven hun werknemers niet langer verplicht om te verhuizen voor werk. Dit heeft kansen gecreëerd voor meer mensen, vooral voor degenen die nog niet in Londen wonen. Aan onze eigen TPC-leiderschapsprogramma’s hebben we virtueel mensen van over de hele wereld deel kunnen nemen, zelfs tot in Kenia en Syrië.
Maar volgens een onderzoek onder meer dan 3 miljoen mensen in de VS kwam het begin van de pandemie ook overeen met een toename van vergaderingen, e-mails en gewerkte uren. En aangezien iedereen zich heeft aangepast aan een nieuw normaal, is het de vraag of we gezonde gewoontes hebben aangenomen.
“Er is een druk om constant aan het werk, beschikbaar en productief te zijn”, zegt Hilary. “Dus nu kun je mensen zien die virtuele vergaderingen bijwonen en tegelijkertijd hun e-mail beantwoorden. Ze zijn hier, maar niet hier, aanwezig maar niet echt.”
Hilary merkt op dat back-to-back meetings tegenwoordig veel vaker voorkomen. Het komt regelmatig voor dat mensen een gesprek met de ene groep afbreken om een minuut later een andere bij te wonen. Er zijn minder natuurlijke pauzes in de dag, en de onbewuste druk om productief te zijn neemt alle ruimte weg.
Op dit moment is er een allesoverheersend gevoel dat ‘om dit voor elkaar te krijgen, ik geen pauzes kan nemen’. Teamleiders moeten daar dus actief tegenin gaan: hun team aanmoedigen om pauzes te nemen en na te denken over de eisen die ze stellen, zou die aanmoediging kunnen ondermijnen.
Wie valt het eerst om?
“Mensen kunnen maar tot een bepaald punt geven, en dan zullen ze opbranden of vertrekken”, legt Hilary uit, “Sommige mensen zullen een andere baan zoeken, sommigen zullen stressverlof nemen, anderen zullen wrokkig worden. Maar ieders mentale en emotionele gezondheid zal eronder lijden.”
Het is een wankele basis en het zal geen goede basis creëren voor inclusieve praktijken. Inclusiviteit maakt het gemakkelijker voor mensen om als complete zelf op het werk te verschijnen. Maar als we al het uiterste van deze mensen vragen, wordt het moeilijk voor ze om überhaupt te komen opdagen.
Om een inclusieve cultuur te creëren, moeten leiders hun best doen om mensen het gevoel te geven dat ze erbij horen – en anderen aanmoedigen om hetzelfde te doen. Het probleem is dat wanneer mensen zich uitgeput voelen, ze hun aandacht naar binnen richten in plaats van naar buiten. En als iedereen zich gestretcht voelt tot het uiterste, zijn ouders, vrouwen, introverte mensen, bijna-gepensioneerden of etnische minderheden degenen die het meest over het hoofd worden gezien en degenen die het eerst zullen breken.
“Als de mentale en emotionele gezondheid van jouw team eronder lijdt”, zegt Hilary, “heb je geen productief of inclusief personeelsbestand.”
Inclusie in de hybride ruimte
Dus als werken op afstand de druk verhoogt, is dan de oplossing om terug te keren naar kantoor? Niet noodzakelijk, zegt Hilary. Het zou gemakkelijk zijn om aan te nemen dat mensen in staat zijn om terug te gaan naar hoe de dingen vroeger waren. Maar overgangen zijn niet eenvoudig. We hebben de manier waarop we leven al moeten veranderen, en nu moeten velen van ons zich opnieuw aanpassen.
Dus of bedrijven nu overstappen naar een kantoor of hybride werkplek, het is belangrijk dat ze mensen helpen om weer goed aan het werk te gaan. Mensen hebben nog steeds ouderlijke verantwoordelijkheden, routines die het beste voor hen werken, zelfs huisdieren om voor te zorgen. Hoe meer leiders kunnen doen om ervoor te zorgen dat mensen zich gezien en gehoord voelen, hoe beter.
“Er zijn twee concurrerende dynamieken gaande”, zegt Hilary. “Er zijn leiders die terug willen naar hoe alles was vóór de pandemie. En er zijn leiders die willen een nieuw normaal willen creëren: degenen die de gebreken van traditionele werkpatronen en financiële modellen zagen.”
Unilever heeft onlangs een nieuw werksysteem gelanceerd met de naam U-Work. Door werknemers contracten aan te bieden in plaats van banen, krijgen ze een kern van minimaal gegarandeerd werk en voordelen, maar het geeft ze ook de flexibiliteit om projectwerk op zich te nemen als en wanneer ze dat willen. Het nieuwe systeem is met succes uitgeprobeerd in een kantooromgeving en in een fabriek, dus nu is Unilever van plan om dit syteem in tien landen uit te rollen.
De flexibiliteit is ontworpen om inclusie van alle generaties te stimuleren, degenen die in het begin van hun carrière trainen, degenen die met pensioen gaan en degenen die de meeste opvoedingsverantwoordelijkheden dragen – die, merkt Hilary op, nog steeds overwegend vrouwen zijn.
Het Unilever-model zal niet per se het antwoord zijn voor andere organisaties. De juiste weg vooruit hangt af van jouw context, branche en mensen. Maar om inclusief te zijn, kunnen we niet terugkeren naar pre-pandemische rigiditeit, en we kunnen het ons ook niet veroorloven om virtuele teams aan hun lot over te laten.
Op zoek naar inzichten om stappen voorwaarts te maken? Neem contact met ons op om te zien hoe wij jou kunnen helpen.
