Paneldiscussie met Hilary Harvey en Tom Van Dyck.
Zoveel verstoring en zo weinig veranderd. Dit is de paradox voor leiders in de nasleep van COVID-19 en de Black Lives Matter-protesten. Een groot deel van de wereld is zich bewust geworden van de noodzaak om te veranderen, maar om problemen op systeemniveau te beïnvloeden, is meer nodig dan bewustzijn alleen.
In het nieuwe werken op afstand is het voor mensen gemakkelijker dan ooit om weinig verbinding te voelen. Maar er is ook een mogelijkheid om de onzichtbare barrières aan te pakken die al bestonden lang voordat we op fysieke afstand van elkaar kwamen te staan.
We doen een stap terug van de nasleep van 2020 en onderzoeken het volgende: zijn de vragen rond diversiteit en inclusie überhaupt veranderd? Welk potentieel is er op dit moment? En welke rol kunnen we zelf spelen bij het inluiden van een betere toekomst?
Om deze vragen te beantwoorden, nodigden we twee van onze TPCL-leiders uit voor een paneldiscussie: associate partner Hilary Harvey (VK) en managing partner Tom Van Dyck (België). Zij putten uit hun eigen expertise die ze opdeden in hun samenwerking met leiders en organisaties in het afgelopen, verstoorde jaar.
DIVERSITEIT IS NU EEN GESPREK OP WERELDNIVEAU
Diversiteit is een kwestie die we als samenleving niet langer kunnen negeren. Het was een gespreksonderwerp in 2020 op een manier die we nog niet eerder hadden gezien. Hilary, die dit jaar voor meer projecten op het gebied van diversiteit en inclusie werd gevraagd dan ooit tevoren (met name binnen de publieke sector), is van mening dat organisaties niet anders konden dan reageren.
“Het is nu een gesprek op wereldwijd niveau”, zegt Hilary. “We worden allemaal gedwongen om een mening en perspectief te hebben. Iedereen moet beslissen hoe hij of zij zich verhoudt tot het onderwerp diversiteit.”
Waar het eerder mogelijk was diversiteit als onderwerp te negeren, terzijde te schuiven of binnen de HR-afdeling te houden, is het nu het gesprek van de dag geworden. En men spreekt er niet alleen over, er is echt meer aandacht voor en toezicht op.
“Het is niet genoeg om te zeggen dat we Black Lives Matter steunen of dat we opkomen voor vrouwen”, zegt Hilary. “Wat doe je nog meer? Wat is er veranderd in je systeem? Als er in 2020 iets is veranderd, is het dat consumenten bedrijven, organisaties en bewegingen ter verantwoording roepen voor hun gedrag op de langere termijn. ”
Er zijn dus nieuwe engagementsregels waar bedrijven zich aan moeten houden, of ze zich daarvan nu bewust zijn of niet. Maar dit betekent niet dat er een einde in zicht is voor diversiteitskwesties. In veel opzichten moeten we nog van start gaan, en misschien zelfs eerst in zijn achteruit.
INCLUSIE IN EEN TIJD VAN SCHAARSTE EN OVERLEVING
Het bewustzijn is in 2020 misschien toegenomen, maar er is ook een terugval. Bovendien hebben etnische minderheden de impact van COVID-19 over de hele linie harder gevoeld dan witte mensen, zowel in het VK en Frankrijk als in Noorwegen en de VS.
De financiële gevolgen van COVID-19 zijn het zwaarst voor vrouwen en meisjes. UN Women meldt dat door het virus voor vrouwen het risico om hun baan te verliezen 19% hoger was dan voor mannen. Het verlies van zorgverzekeringen en de intensivering van huishoudelijk werk, om nog maar te zwijgen van huiselijk geweld, betekent dat vrouwen met meer obstakels dan ooit worden geconfronteerd voor hun gezondheid, welzijn en beroepsleven.
“De ongelijkheden die altijd hebben bestaan, zijn verergerd door COVID-19″, zegt Hilary. “In een crisis beschermen mensen hun middelen in het extreme. Dus iedereen die minder tot zijn beschikking heeft, heeft er nog minder toegang toe dan voorheen.”
Vanuit een zakelijk perspectief zijn de budgetten voor leerontwikkeling gekrompen, omdat de middelen krap zijn geworden. Het voorrecht om mensen te ontwikkelen is gedeeltelijk of volledig opgeslokt door de behoefte om gewoon door te gaan. En dat betekent dat vrouwen, BAME-groepen en mensen met een beperking minder kansen hebben dan ooit om het gebrek aan diversiteit in leidinggevende en bestuursfuncties te doorbreken.
“Op humanitair niveau zijn we overgeschakeld van inclusie naar overleven”, zegt Hilary. “Bedrijven zeggen: ‘We moeten investeren in de aanpak van ongelijkheden die naar boven zijn gekomen’, en aan de andere kant denken ze misschien nog steeds: ‘We moeten ons geld vasthouden en niet uitgeven.’ Het is een echte tweedeling.”
WERKEN OP AFSTAND GEEFT MEER DRUK OP INCLUSIE
Terwijl het economische landschap diversiteitskwesties verergert, beginnen leiders door de shift naar werken op afstand de uitdagingen op het gebied van inclusie te merken. Dit was vooral duidelijk voor Tom, wiens klanten meldden dat hun medewerkers zich geïsoleerd voelen. Plots – misschien voor het eerst – voelt iedereen zich buitengesloten.
“Door het werken op afstand ontstaat er een behoefte om iedereen erbij te betrekken, ongeacht huidskleur, afkomst, opleiding of achtergrond”, zegt Tom. “Het geeft een totaal nieuwe draai aan het gesprek over diversiteit en inclusie.”
Wanneer elke persoon in de organisatie het ongemak van afstand voelt, moeten leiders inclusie veel hoger op de agenda plaatsen dan voorheen. De uitdagingen van de huidige omgeving hebben gevolgen voor iedereen en we moeten hopen dat de inclusieoplossingen ook voor iedereen gevolgen zullen hebben.
DIVERSITEIT VANDAAG ONDERSTEUNT DIVERSITEIT MORGEN
Inclusie is echter niet gelijk aan diversiteit. Onze inspanningen om de mensen die op afstand werken te betrekken, hebben alleen gevolgen voor diegenen die al onderdeel van de organisatie zijn. De erfenis van inclusie die we nalaten na COVID-19 is zo krachtig als de diversiteit die ermee gepaard gaat.
“Uit de statistieken blijkt dat er niet genoeg mensen zijn om te betrekken”, zegt Hilary. “Je moet vanaf het begin een gevarieerde pool hebben. Dan kun je diverse groepen in grotere aantallen opnemen.”
Organisaties kunnen dit niet alleen bereiken door actieve uitsluiting aan te pakken. Het probleem is een systeemprobleem, een probleem dat wordt versterkt door onze onbewuste vooroordelen. Inclusiebeleid zal ons een eind brengen, maar we moeten ook de onderliggende factoren onder ogen zien.
Zodra organisaties een grotere diversiteit in leiderschap bereiken, zullen de effecten daarvan doorsijpelen naar de organisatie. Opkomende leiders zullen in staat zijn om senior leiders te zien met wie ze zich kunnen identificeren en waarmee ze gemeenschappelijke ervaringen delen. Wanneer er diversiteit is in machtsposities, beïnvloedt dit psychologisch de verwachtingen van mensen. Zij zien nu dat er ook voor hen de mogelijkheid is om in een dergelijke omgeving te opereren.
“Rolmodellen zijn enorm belangrijk”, zegt Tom. “Kijk naar wat er gebeurde toen Kamala Harris een toespraak hield nadat ze vicepresident-elect was geworden. Zij beseft heel goed dat ze een rolmodel is voor veel gekleurde vrouwen in de VS. Ze creëert mogelijkheden voor degenen die generaties geleden hun wortels buiten de VS hadden.”
DE WERELDWIJDE KANS VAN DIT MOMENT
De mogelijkheid die we tegenwoordig hebben om bijna iedereen op sociale media te volgen, betekent dat we niet zo lang hoeven te zoeken naar rolmodellen. Wanneer we in onze directe omgeving diversiteit missen, kunnen we daar online naar op zoek.
“Toen ik opgroeide, zag je mensen op tv of in werkelijkheid”, zegt Hilary. “Nu is alles veranderd. Je kunt op Instagram iemand vinden en bijna deel uitmaken van een tribe met een peer-netwerk van supporters.”
En deze toegang die we dankzij de huidige technologie hebben, is niet beperkt tot privégebruik. Er is een ongekende kans voor organisaties om verschillende soorten mensen in een ruimte te krijgen. Waar we ooit beperkt waren door de kosten en het gedoe van reizen of verhuizen, opereren we nu in een virtueel vliegtuig. Dit is iets dat TPCL altijd heeft omarmd.
“Als ik werk met een wereldwijde klant die wil dat we hun diversiteitsniveau matchen, kunnen we overal vandaan mensen inzetten”, zegt Tom. “We kunnen docenten, coaches en trainers meenemen uit het VK en Zuid-Afrika, Thailand en Brazilië, Noord-Amerika en Japan. Dit stelt ons in staat om divers werk te leveren en het tot de norm te maken.”
VOORUIT KIJKEN NAAR HET KANTELPUNT
Wat heeft de toekomst in petto voor diversiteit en inclusie?
Als we onze onbewuste vooroordelen onder ogen zien, onze organisaties voorzien van een diverse groep mensen en verschillende rolmodellen van over de hele wereld inbrengen: wanneer zullen we dan zien dat we een verschil hebben gemaakt?
“Je moet een normalisatiedrempel bereiken”, zegt Tom. “Wanneer een vrouw CEO wordt van een van de grootste bedrijven in het land en dat niet meer ongewoon is. Als je niet hoeft te vermelden dat ze een vrouw is, ze is gewoon de CEO.”
Deze normalisatie van diversiteit lijkt voor een groot deel van de wereld nog ver weg. De ongelijkheidskloof is gewoon te groot. Maar er zijn gevallen waarin we de eerste sporen hiervan kunnen zien.
“Je kunt veel dingen zeggen over de Belgische politiek”, zegt Tom, “maar meer dan tien jaar geleden hadden we een homoseksuele premier. In de onlangs benoemde regering hebben we een transgenderminister. En niemand besteedt er aandacht aan. Ze is super capabel in haar vakgebied en dat is het enige dat telt.”
EEN DUW IN DE RUG NAAR DE TOEKOMST
Er is natuurlijk geen garantie dat een dergelijke toekomst zal plaatsvinden. Het is aan de leiders van vandaag om hun aandeel te nemen in veranderende systemen die tot dusver die toekomst hebben verhinderd.
“Een ding waarmee ikzelf ben begonnen, is de volgorde veranderen waarin ik voornaamwoorden gebruik”, zegt Tom. “Omdat ik niet wil dat ‘zij ’een politiek correct addendum is. Dus in plaats van te zeggen: ‘hij of zij’, zeg ik ‘zij of hij’. Het is een kleinigheid, maar het helpt het idee te normaliseren dat ik, ongeacht de context, net zo goed over een vrouw als over een man kan spreken.”
“Ik noem dit een klein duwtje in de rug. Soms zullen andere mensen me horen en het oppakken. Andere keren zullen ze dat niet doen. Maar ik hoop dat per keer een zin onbewust een klein verschil maakt.”
Als we kijken naar het huidige landschap van diversiteit en inclusie in organisaties, is het gemakkelijk om overweldigd te raken. Maar stilstaan is geen optie voor leiders als ze een betere toekomst willen creëren. Als we vragen wat onze mogelijkheden zijn om te veranderen, kunnen we in de goede richting gaan. 2020 heeft onze plannen, ons denken en onze normen verstoord. Nu is het aan ons om het nieuwe normaal van morgen in te luiden.
In deel twee van deze discussie met Hilary Harvey en Tom Van Dyck onderzoeken we het thema van samenwerking en waarom onze menselijkheid de sleutel tot het succes ervan zou kunnen zijn. Houd onze sociale kanalen in de gaten of meld je aan voor onze nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van de laatste inzichten van de leiderschapsexperts van TPCL.
