In de eerste van onze nieuwe blogserie over virtuele teams, praten we met TPC Leadership associate partners Catherine Bardwell en Valeria Cardillo Piccolino over diversiteit en inclusie en het belang ervan voor virtuele teams.
Diversiteit en inclusie op de virtuele werkplek
Diversiteit en inclusie (D&I) is voor HR en grote organisaties de afgelopen jaren een mainstream onderwerp geworden. Maar ondanks het aantal pleitbezorgers van D&I en de bijbehorende waarden, stuiten hun pogingen om verandering te brengen vaak op scepsis.
De echte vraag voor elke organisatie voordat een D&I-project gestart wordt, is “Wat betekent het voor ons als bedrijf, en bovendien, waarom is het nu belangrijker dan ooit?”
“Bedrijven hebben een keuze als het gaat om inclusie”, zegt Valeria Cardillo Piccolino. “Ze kunnen inclusie wat ik noem hygiënisch benaderen om juridische en marketingredenen, of ze kunnen inclusie écht aanpakken en het volledige potentieel van hun mensen ontplooien.”
Catherine Bardwell voegt eraan toe, “Een bedrijf met collega’s en klanten over de hele wereld heeft baat bij leiders die erg nieuwsgierig zijn. Dat betekent interesse hebben voor de vele verschillende waarnemingen en manieren van aanpak door een mix van geslacht, cultuur, leeftijd en persoonlijkheidsprofielen in de organisatie.”
“En in de virtuele ruimte van videogespreksbijeenkomsten”, zegt Catherine, “waar er nog minder gelegenheid is voor persoonlijke connectie is de vraag of mensen zich werkelijk betrokken voelen, dringender dan ooit.”
Inclusiviteit vereist nieuwsgierige aandacht
“Voor bedrijven die niet zomaar het D&I-vakje aan willen vinken, is het van belang op verschillende niveaus verandering door te voeren”, zegt Catherine. “Daar is een governancesysteem voor inclusie voor nodig. Ook is training voor bewustwording van leiders essentieel en daarnaast voor de vorming van een culturele mentaliteit. Pas dan kunnen processen en systemen veranderen. Denk aan de werving of het delegeren van strategische projecten. ”
Als een bedrijf deze belangrijke stappen voorwaarts wil zetten, moet duidelijk zijn wat er op het spel staat.
Scott E. Page legt in The Diversity Bonus de tweedeling uit: “Een bedrijf dat het niet goed doet, kan geen sociale doelen nastreven. Als CEO weet je dit en je primaire inzet zal daarom zijn om de missie van het bedrijf uit te voeren … het opbouwen van een eerlijke en rechtvaardige samenleving zal op de tweede plaats komen.”
Hoewel we het misschien goed vinden om een doel te hebben dat niets te maken heeft met de bedrijfsprestaties, creëren we voor onszelf onnodige wrijving – door de basisbehoeften van ons bedrijf uit te spelen tegen onze ethiek en idealen. Ondanks alle nobele intenties zullen onze leiderschapsteams en onze activiteiten altijd gericht zijn op de behoeften van het bedrijf boven het aanpakken van inclusie. Maar al te vaak wordt het inclusiebeleid van een bedrijf een tick in the box.
Inclusiviteit is meer dan alleen reputatie
Er zijn maar weinig bedrijven die niet als inclusief gezien willen worden. Er zijn steeds betere methoden voor het verzamelen van gegevens, zodat bedrijven meer dan ooit in staat zijn om hun reputatie bij klanten en medewerkers te meten. En inclusiviteit blijkt een belangrijke graadmeter voor die reputatie te zijn.
Een rapport over de Bain & Company Net Promoter Score (NPS) laat zien dat “Een CEO of lid van het executive team dat inclusief gedrag modelleert, de Net Promoter Score van een werknemer met 59% kan verhogen, ongeacht zijn of haar eigen identiteitsprofiel.”
Maar een reputatie van inclusie vertaalt zich niet noodzakelijkerwijs in daadwerkelijke inclusie. In ieder geval niet de uitgebreide soort. Hoewel veel bedrijven zichzelf positioneren als inclusief, is er nog steeds een zichtbaar lagere Employee Net Promoter Score voor BAME (Black, Asian en Minority Ethnic)-medewerkers in vergelijking met Kaukasische. En als rekening wordt gehouden met intersectionaliteit, dan zien we dat het om oppervlakkige aanpassingen gaat.
Volgens hetzelfde NPS-rapport bedraagt de NPS onder vrouwelijke BAME-werknemers min 2%. Ongeacht hoe bedrijven worden gezien – dat is het gevoel dat heerst op de werkvloer vanachter het bureau op afstand… en dat is waar inclusie op dit moment van belang is.
Inclusieve organisatie ontwerpen: profiteren van interne middelen
Hoewel het misschien basaal klinkt, de belangrijkste reden voor bedrijven om met inclusiviteit rekening te houden, is operationeel. Want onze mate van inclusiviteit heeft rechtstreeks betrekking op onze mate van betrokkenheid. “Hoe minder ik voel dat ik erbij hoor”, zegt Valeria, “hoe minder ideeën ik inbreng, hoe minder ik het oneens ben met een status-quo-mentaliteit, hoe minder ik de fouten van anderen corrigeer.”
Dit wordt nog eens uitvergroot in een virtuele omgeving, waar er minder kans is om van je te laten horen.
Valeria noemt vijf vragen die organisaties zichzelf zouden moeten stellen als uitgangspunt voor het ontwerp van inclusieve, virtuele werkplekken:
- Hoe zorgen leiders ervoor dat elk teamlid zich vrij voelt om ideeën in een virtuele omgeving te uiten?
- Zijn teamleden nieuwsgierig naar verschillende stijlen van communicatie en expressie, of proberen ze verschillen te minimaliseren?
- Hoe bevorderen leiders de uiting van afwijkende meningen, zodat constructieve discussies ontstaan die de status quo uitdagen?
- Hoe kunnen leiders en teamleden een samenwerking bevorderen die niet afhankelijk is van ‘comfortabele relaties’ tussen vergelijkbare soorten mensen? (Zodat strategische verantwoordelijkheden worden toegewezen op basis van een echte evaluatie en verdienste van competenties)
- Welke processen en systemen zorgen voor een veilige plek voor teams waarin iedereen bij kan dragen en leren, nu onze manier van werken een revolutie teweeg heeft gebracht door de Covid-19-crisis?
Hiaten in onze organisaties veroorzaken een gebrek aan de ontwikkeling van het potentieel van onze teams. Alleen als we ons realiseren hoe diversiteit en inclusie hier rechtstreeks verband mee houden, zullen we geen van beide problemen goed oplossen.
Er staat een grote verscheidenheid aan vernuft tot onzer beschikking, als we er maar oog voor hebben. Zodra we erkennen wat er op het spel staat, moeten we inclusie wel prioriteit geven. Was het eerder een ethische kwestie, nu weten we dat het zakelijk ook aandacht behoeft.
Wil je inzicht in de D&I-mogelijkheden in een virtuele omgeving voor jouw organisatie? Neem contact met ons op om te zien hoe we jou kunnen helpen.
