In onze eerste blog in de serie Diversiteit naar inclusie bespraken Annelieke Jense & Frouke Horstmann hoe we onbewuste vooroordelen vormen en wat de verschillende, vaak niet zichtbare, dimensies van diversiteit zijn. In deel 2 kijken zij door de lens van een organisatie en delen Annelieke en Frouke hun visie op het creëren van een inclusieve organisatiecultuur.
Hoe onze mindset ten opzichte van diversiteit is veranderd
In de afgelopen decennia is onze houding ten opzichte van diversiteit en inclusie veranderd, net zoals onze mening over de juiste leiderschapsstijlen. We zijn overgestapt van een top-down ‘command-control’-stijl naar virtuele, empowerment- en netwerkleiderschapsstijlen.
Onze mensheid begon met een monocultuurmindset om vervolgens door ingrijpende veranderingen te evolueren en uit te groeien tot onze huidige, interculturele drang naar meer diversiteit en inclusie.
In de periode van monoculturele mindset werden culturele verschillen ontkend, omdat niemand zich er bewust van was. Dat was zonder slechte bedoelingen, maar werd veroorzaakt door de minimale blootstelling aan verschillende ervaringen. Daardoor was de blik beperkt. Mensen waren zich gewoonweg niet bewust van alle factoren die een rol spelen bij een open, diverse en inclusieve cultuur.
De eerste fase van bewustwording was er eigenlijk een van polarisatie in lijn met wat Frouke noemde in onze eerste blog: het ‘wij’ versus ‘zij’. Onze eigen persoonlijke gebruiken werden verdedigd en bepaalde culturen gingen een superieure rol spelen ten opzichte van andere culturen toen men ging oordelen over de zichtbaar verschillen.
Dit ging vervolgens over in minimalisatie, wat een grote verbetering was omdat de nadruk kwam te liggen op overeenkomsten en minder op de verschillen. Maar het ontbrak nog steeds aan echt begrip voor en waardering van verschillen. De echte interculturele mindset kwam met acceptatie en aanpassing. Acceptatie van culturele verschillen door ze te erkennen en begrijpen, er graag van of over willen leren en door middel van zelfreflectie. Aanpassing door verschillen te overbruggen en onze mindset en ons gedrag dienovereenkomstig te veranderen. Het resultaat is de huidige ambitie waarin we streven naar een interculturele mindset en culturele verschillen volledig omarmen.
Dit impliceert dat onze mindset rond diversiteit EN inclusie kan veranderen. Hoera! We hebben een lange weg afgelegd, maar we zijn er nog niet.
De zakelijke motivatie voor inclusief leiderschap
Een onderwerp dat vaak verband houdt met diversiteit en inclusie, is de zakelijke motivatie voor een inclusieve organisatiecultuur. In een recente McKinsey-studie toonde onderzoek een duidelijke prestatieverbetering aan van bedrijven met een divers personeelsbestand; genderdiverse bedrijven presteren 15% beter en etnisch diverse bedrijven maar liefst 35%. Uit de onderzoeken blijkt echter dat er nog steeds een ondervertegenwoordiging is van vrouwen (23% blanke vrouwen), dat geldt vooral voor gekleurde vrouwen (slechts 6%) en gekleurde mannen (slechts 13%) in senior functies.
Dit zijn teleurstellende resultaten en geen echte weerspiegeling van onze diversiteit. Deze belangrijke kwesties staan al jaren op de agenda, maar we lijken geen voortgang te maken.
De businesscase alleen is niet voldoende
Dit impliceert dat er economische redenen moeten zijn om investeringen in mensen uit ondervertegenwoordigde groepen te rechtvaardigen. Maar waarom zou iemand een economische motivatie nodig hebben om de keuzevrijheid en waardigheid van een groep mensen te bevestigen? Nieuwe studies tonen aan dat het maken van de economische business case met de focus op financiële voordelen, het gevoel en het streven naar gelijkheid vermindert.
Het zijn de stem, de kernwaarden en het doel van het leiderschap die gehoord moeten worden, aangezien hier een individu achterstaat. In ons laatste blog van deze serie bespreken we de persoonlijke dimensie van diversiteit; hoe je diversiteit en inclusiviteit op een dieper niveau kunt omarmen als individu en als leider.
We nodigen je uit om ons te volgen op LinkedIn, onze blogpagina te bekijken voor originele content en bruikbare inzichten of contact op te nemen met de auteurs (Annelieke Jense & Frouke Horstmann) om het gesprek voort te zetten.
