Bedrijven die succes afmeten aan meer dan alleen hun financiële winstgevendheid op de korte termijn, realiseren zich impliciet dat programma’s voor leiderschapsontwikkeling voordelen op kunnen leveren. Ze erkennen de waarde van de investering.

In werkelijkheid wordt voor veel bedrijven succes bijna helemaal bepaald door resultaten en concrete cijfers. De waarde van een dergelijk leiderschapsprogramma is moeilijk om in cijfers uit te drukken.

Als de winst stijgt, het personeelsverloop daalt of het bedrijf zijn imago verbetert, hoe weet je dan zeker dat dit het resultaat is van effectief leiderschap en niet van een andere variabele?

Om hier inzicht in te krijgen, spreken we met Marcus de Vasconcelos, managing partner bij TPC Leadership Zwitserland, en Frédéric Lhospied, managing partner bij TPC Leadership Frankrijk.

In een eerder blog deelden zij hun inzicht in de fundamenten die nodig zijn voor een succesvol leiderschapsprogramma. Vandaag bespreken ze hoe organisaties die successen vast kunnen stellen.

Waarom het meten van leiderschap belangrijk is
Discussies over waarden en cultuur kunnen vaag overkomen als je niet bekend bent met leiderschapsontwikkeling. We zijn het er allemaal over eens dat succesvolle organisaties ‘goede’ leiders nodig hebben, maar wanneer bedrijven investeren in ontwikkelingsprogramma’s, zoeken ze vaak naar concreet bewijs dat de investering aan de winst heeft bijgedragen.

“Als we met organisaties werken aan zelf- en teambewustzijn, is dat niet gemakkelijk omdat het niet iets tastbaars is”, zegt Frédéric. Gebrek aan een duidelijke omschrijving kan een barrière zijn voor mensen die cijfers als basis gebruiken, vooral in grote bedrijven, waar rationele gegevens de boventoon voeren.

Voordat je begint met een programma voor leiderschapsontwikkeling, is het cruciaal om te weten hoe je de impact ervan gaat meten. De waarde van een leider klinkt misschien niet als iets dat kan worden gekwantificeerd. Maar om een ​​organisatie en haar leiders te laten groeien, is er een soort benchmark nodig van de situatie vóór het programma en wat er als gevolg daarvan veranderde.

5 niveaus van succes – van eenvoudig tot complex

Marcus onderscheidt vijf niveaus om naar de impact van een programma te kijken, elk met een andere mate van complexiteit en diepgang.

1) Reactie van deelnemers

Als eerste stap kun je kijken hoe deelnemers reageren op het programma. Deze informatie kan vrij eenvoudig worden verzameld en gecategoriseerd, bijvoorbeeld door middel van een tevredenheidsenquête.

Het kan ook nuttig zijn om bij te houden hoe reacties veranderen door te meten in hoeverre aan de verwachtingen van het programma voldaan is.

“Ik herinner me een man die volledig tegen deelname aan een programma voor leiderschapsontwikkeling was”, herinnert Frédéric zich. “Na afloop was hij zo blij met wat hij geleerd en bereikt had. Hij realiseerde zich waarom het voor hem belangrijk was geweest om mee te doen.”

2) Voordelen die het programma oplevert

Denk vervolgens na over welke voordelen het programma heeft opgeleverd. Hoeveel mensen hebben de cursus gevolgd? Welke modules hebben ze gevolgd? Met hoeveel mensen hebben ze contact gehad?

Hoewel deze informatie je niet noodzakelijkerwijs vertelt wat de daadwerkelijke impact van het programma was, geeft deze wel de potentiële impact aan op basis van deelname.

3) Gedragsverandering

Hiermee zie je de blijvende impact van een leiderschapsontwikkelingsprogramma op het gedrag van de deelnemers.

Om gedragsverandering te volgen, is het belangrijk om aan het begin een benchmark te bepalen, waardoor je voor en na afronding van het programma een vergelijking kunt maken. Bij TPC Leadership doen we dit meestal door 360º assessments uit te voeren. Deze beoordelingen gebruiken we om de perceptie van leiderschapsgedrag te meten, zoals empathie of zelfbewustzijn.

“Neem elke competentie en geef een score tussen nul en vijf”, legt Frédéric uit. “Doe het nog een keer aan het einde van het traject en je hebt een concreet cijfer dat de verandering van elk individu en het hele team aangeeft.”

Frédéric geeft als voorbeeld een programma voor een team van senior middenmanagers. Een vergelijking van de eerste en tweede reeks resultaten toonde aan dat positieve scores met 9,7% toenamen, terwijl negatieve scores met 4,9% naar beneden gingen.

4) Tastbare teammaatregelen

Het volgende meetbare niveau is de impact van individuele leiders op hun team. Denk daarbij aan duidelijke resultaten in de vorm van bijvoorbeeld een hoger retentieniveau of een afname van het verzuim.

Hoewel het waarschijnlijk is dat andere factoren dan een leiderschapsprogramma bijdragen aan deze veranderingen is het nuttig om te weten of er een algemeen positieve trend is. Deze trends zullen doorgaans alleen op middellange termijn worden waargenomen, vandaar het belang om leiderschapsontwikkeling te zien als een continue investering.

5) Impact op de opbrengst

Het laatste meetniveau, Marcus noemt dit ‘de Heilige Graal’, is de impact op de winst, met andere woorden, hoe het leiderschapsprogramma het succes van het bedrijf beïnvloedt. Of dat nu wordt uitgedrukt in de winstmarge of andere statistieken die belanghebbenden een holistisch beeld geven van de bijdrage van een organisatie, maakt niet uit. Het meten van impact op dit niveau is vaak een combinatie van kwantificeerbare gegevens en kwalitatief inzicht.

Met elk niveau worden de evaluaties subjectiever. De sleutel om ervoor te zorgen dat de cijfers zinvol blijven, is om altijd een duidelijk idee te hebben van waarom je ze meet. Ga niet uit van het meten van willekeurige criteria – stel vanaf het begin duidelijke doelen over hoe waardevolle verandering eruitziet voor jouw organisatie en wat elk van jouw direct ondergeschikten wil bereiken.

Hoe belangrijk meten ook is, soms moet je loslaten

Zelfs met deze manieren van meten, zal er altijd een element van onzekerheid zijn rond het beoordelen van de impact van een leiderschapsontwikkelingsprogramma.

Hoe eenvoudiger een uitkomst te meten is, hoe minder betekenis deze in het algemeen heeft. En terwijl je door de gradaties van complexiteit gaat, gaat het om het bewijzen van causaliteit. Kun je, met zoveel variabelen in het spel, empirisch zeggen dat een verandering in personeelsbehoud of klanttevredenheid voornamelijk wordt veroorzaakt door leiderschapsontwikkeling?

Wat leiderschapsontwikkeling uiteindelijk zo moeilijk meetbaar maakt, is dat sommige aspecten gewoon onmeetbaar zijn. Leiderschap is van nature een ongrijpbare vaardigheid en sommige van de effecten ervan zullen buiten het bereik van concrete cijfers blijven. Het beoordelen van de uitkomst van een ontwikkelingsprogramma gaat over de balans tussen het evalueren van rationele gegevens en vertrouwen op je gevoel.

“Van een van de autobedrijven waarmee we zijn begonnen aan het begin van de pandemie zag de financiële toekomst zag er niet zo rooskleurig uit”, zegt Fred. “Ze keken naar voorspellingen van min 50%. Je kunt je voorstellen dat dit de sfeer binnen het bedrijf beïnvloedde.”

Maar hoewel deze organisatie onder enorme druk stond om voor financiële zekerheid te kiezen, besloten ze om ons programma voor leiderschapsontwikkeling niet uit hun budget te schrappen. Ze begrepen dat ze dit soort steun meer dan ooit nodig hadden.

“In sommige gevallen is leiderschapsontwikkeling een sprong in het diepe”, zegt Marcus. “Je moet geloven dat betere leiders betere werkomgevingen creëren die op hun beurt de resultaten opleveren die het bedrijf wil zien.”

Op zoek naar leiderschapsontwikkeling of consultancy? Neem contact met ons op om te zien hoe wij jou kunnen helpen.