In deze eerste blog in een serie over organisatiecultuur, onderzoekt TPC Leaderships global chair Christian Scholtes wat organisatiecultuur is en waarom je het belangrijk zou moeten vinden.

Wat betekent organisatiecultuur?

In het boek  The Culture Map van Erin Meyer komt het bekende verhaal voor van twee jonge vissen die een oudere soortgenoot tegenkomen. Hij knikt naar hen en zegt: ‘Morgen jongens, hoe is het water?’, waarop een van de jonge vissen aan de andere vraagt: ‘Wat is water in vredesnaam?’

Dat werkt soms ook zo voor een organisatiecultuur. We zijn er zo in ondergedompeld dat we ons er niet bewust van zijn. We denken er niet veel over na, omdat een cultuur niet duidelijk aanwezig is en we opgeslokt worden door operationele beslommeringen. We vinden het niet belangrijk genoeg om over te praten en meten zelden de impact ervan.

Het feit dat we er niet over nadenken en praten, betekent niet dat het ons niet raakt en dat we er niet impliciet rekening mee houden in ‘wat echt belangrijk is en gedaan moet worden’, en in ons gedrag en de manier waarop we besluiten nemen.

Bedrijfscultuur definiëren
 “Gedrag en overtuigingen die voortkomen uit de cultuur hebben vaak invloed op onze percepties (wat we zien), cognities (wat we denken) en acties (wat we doen).” – Erin Meyer, Culture Map

Voordat we naar de impact van cultuur kunnen kijken, moeten we onderscheid maken tussen wat het is en wat we geloven dat het is.

Vaak denken we (er kan een zekere mate van wishful thinking zijn) dat onze bedrijfswaarden en de cultuur van ons bedrijf een en hetzelfde zijn. Maar er kan een enorme kloof bestaan tussen de waarden zoals we die gedefinieerd hebben en onze dagelijkse realiteit.

Professor Geert Hofstede voerde een van de eerste en meest uitgebreide onderzoeken uit naar de invloed van cultuur op de werkplek. Hij definieerde cultuur als ‘de collectieve programmering van de geest’, die ‘de leden van een groep of categorie mensen onderscheidt van andere’. Het is een onbewuste reeks waarden, een collectieve manier van denken, die direct van invloed is op hoe we handelen. Het beïnvloedt hoe teams van een organisatie reageren in tijden van crisis, hoe we strategieën formuleren en hoe we met elkaar omgaan.

Met andere woorden: “Cultuur is niet wat je zegt, het is wat je doet,” aldus Marc Randolph, mede-oprichter en voormalig CEO van Netflix.

Volgens Mazars’ Board Leadership bleek uit een Corporate Culture-enquête dat slechts 5% van de bestuursleden van bedrijven kan zeggen dat ze “zeer zeker” zijn dat er een “duidelijke afstemming” is tussen hun gewenste en werkelijke cultuur. Het is een kloof die moet worden gedicht als we willen slagen als leiders.

Organisatiecultuur maakt zakelijk succes mogelijk
“Het kwam erop neer dat terwijl iedereen roeide … er geen voorwaartse beweging was.” ― Ed Catmull, Creativity, Inc.

De impact van cultuur op het succes van een bedrijf is alomtegenwoordig. Vaak stellen we ons voor dat onze strategie – bedrijfsidee en bedrijfsplan – de garantie is voor succes. Maar het is de bedrijfscultuur die van invloed is op het vermogen van het team om zich rond de strategische visie te scharen en de strategische prioriteiten te vervullen.

In Creativity Inc. schrijft Ed Catmull, mede-oprichter van Pixar: “Er gaat echter niets boven een crisis om de problemen van een bedrijf aan de oppervlakte te brengen.” Want dan wordt onze ware cultuur onthuld, niet degene waarvan we dachten dat we die hadden.

Het is onvermijdelijk dat onverwachte obstakels onze vooruitgang belemmeren, onvoorziene problemen onze aanvankelijke visie beperken en soms mislukt gewoon een zakelijk initiatief. Onze cultuur beïnvloedt ons vermogen om te herstellen, om ons aan te passen aan het onverwachte en om te leren van onze ervaringen. Het is onze cultuur die bepaalt of we ten onder gaan aan moeilijke tijden of juist uitstijgen boven de voorspelde resultaten.

Cultuur trekt talent aan
“… het is vaak iets ongrijpbaars – zoals een diverse, inclusieve, waardengedreven cultuur – dat bepaalt waar het beste en slimste talent besluit te werken.”- Marc Benioff en Monica Langley, Trailblazer: The Power of Business as the Greatest Platform for Change

Als het gaat om het aantrekken en behouden van de meest getalenteerde mensen, is de ‘cultural fit’ waarschijnlijk de belangrijkste factor. Eric Schmidt en Jonathan Rosenberg benadrukken dit in How Google Works: “Wanneer mensen een baan overwegen, zijn veel kandidaten in de eerste plaats bezig met hun rol en verantwoordelijkheden, het trackrecord van het bedrijf, de branche en beloning. Echter, slimme creatievelingen plaatsen cultuur bovenaan de lijst. Om effectief te zijn, moeten ze geven om de plek waar ze werken.”

Cultuur bepaalt in hoge mate wie blijft en wie vertrekt. Degenen die zich thuis voelen in de bedrijfscultuur zullen graag blijven, terwijl degenen die zich ertegen verzetten, ofwel moe worden en vertrekken, of een compromis sluiten en zich een tijdje aan de bedrijfscultuur aanpassen. Maar de beste leiders, de slimste creatievelingen, zullen er nooit voor kiezen om in een organisatie te blijven die haaks staat op hun ideeën, hun arbeidsethos en hun idealen. Ze zijn niet alleen geïnteresseerd in loopbaanontwikkeling, maar in het doel van hun carrière in een omgeving die ‘goed voelt’.

Gevolgen voor het volgende decennium
 “Leidinggeven met cultuur is misschien wel een van de weinige bronnen van duurzaam concurrentievoordeel die bedrijven vandaag de dag nog hebben. – Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, J. Yo-Jud Cheng, HBR, The Leader’s Guide to Corporate Culture

Naarmate het huidige decennium vordert, blijft de impact van de bedrijfscultuur op organisaties toenemen. Het beïnvloedt de bedrijfsreputatie, employer branding en de bijbehorende waardering bij zowel bestaande als potentiële klanten en werknemers. Het is van invloed op investeringen – sommige grote fondsen beleggen nu al alleen in bedrijven die voldoen aan bepaalde criteria met betrekking tot genderevenwicht of hoe met personeel wordt omgegaan. Het beïnvloedt de kwaliteit van de recruitmentpool en het behoud van high-performers. Het beïnvloedt ook het vermogen om te navigeren in een steeds onvoorspelbare wereld. Margaret Heffernan legde op de TED-top van 2019 uit: “het onverwachte wordt de norm. Daarom zijn experts en voorspellers terughoudend om iets meer dan 400 dagen vooruit te voorspellen.”

Als leiders moeten we daarom onze bedrijfscultuur echt verkennen, levendige debatten voeren over wat momenteel deel uitmaakt van en wat er ontbreekt in onze cultuur en deze vormgeven, zodat we onze bedrijfsvisie kunnen waarmaken. Maar om onze eigen cultuur te begrijpen, hebben we vaak een outside-in-perspectief nodig: de heldere, gedetailleerde, waarheidsgetrouwe spiegel van een externe sparringpartner. We nodigen je daarom uit om onze leiderschapsadviesdiensten te bekijken om te ontdekken hoe je jouw bedrijfscultuur kunt afstemmen op jouw bedrijfsvisie. Hoe eerder je deze stappen onderneemt, hoe meer je het niveau van succes bepaalt in deze systemisch turbulente tijden.

Meer weten? Neem contact op voor een gesprek met een van onze teamleden