In deze blog deelt Andrea Cardillo zijn gedachten over de rol van de Chief Happiness Officer.

De rol van de Chief Happiness Officer
Net als velen van jullie zie ook ik een groeiende belangstelling voor positieve psychologie op de werkvloer.

In het kielzog van deze ontwikkelingen zien we een nieuwe rol ontstaan binnen organisaties: de Chief Happiness Officer (CHO). Seppälä (The Happiness Track, 2016) beschrijft in het kort de taken die onder deze functie vallen: “De CHO is verantwoordelijk voor het beheer van en toezicht op een reeks programma’s, initiatieven en beleidsmaatregelen die zijn ontworpen om het geluk, welzijn en de betrokkenheid van werknemers te bevorderen.”

De introductie van de CHO is een belangrijke innovatie en laat onder meer de richting zien waarin innovatieve bedrijven evolueren om talent aan te trekken en te behouden. Daarnaast is het doel een omgeving te creëren waarin het makkelijker werken en presteren is.

Nu ik deze nieuwe rol steeds vaker tegenkom, merk ik dat mijn gedachten hierover ambivalent zijn.

Aan de ene kant ben ik blij met deze ontwikkeling en erdoor geïntrigeerd. Ik ben zelf jarenlang bezig geweest met het promoten van de principes van de positieve psychologie. Aan de andere kant merkte ik vreemd genoeg een gevoel van achterdocht en ontevredenheid bij mezelf op. Waarom?

Bij nader inzien geloof ik dat het uiteindelijk de naam van de rol en de primaire focus op het bevorderen van geluk is wat mijn aandacht trok.

Doel van de Chief Happiness Officer
Het nobele doel van de CHO kan gemakkelijk verloren gaan wanneer naast de activiteiten voor het welzijn van individuen er niet wordt gekeken naar de systemische omstandigheden die de stress en onvrede veroorzaken. Het aanbieden van bijvoorbeeld mindfulness- en yogacursussen voor stressvermindering aan onderbemande teams of teams die te kampen hebben met toxische managementculturen, is niet alleen een mild lapmiddel, maar blijkt per saldo een vorm van ondersteuning te zijn om de status quo in het bedrijf te handhaven.

Een goede CHO weet dat het aanpakken van de systemische oorzaken van onvrede en niet alleen het aanbieden van lapmiddelen, een essentiële functie van zijn of haar rol is. Het is vaak alleen mogelijk om de oorzaken aan te pakken wanneer de bedrijfscultuur psychologisch zo veilig is dat alle menselijke emoties zijn toegestaan.

Hoe kunnen we veranderen, zonder boosheid, ondanks onrechtvaardigheid en disfunctioneren?

Hoe kunnen we weten wie of wat onze teams inspireert als niemand vrij is om te praten over wie of wat hen frustreert?

Hoe kunnen we ons echt inleven in anderen als ze het gevoel hebben dat ze altijd een glimlach en een masker op moeten zetten om geen kwetsbaarheid te tonen, zelfs als ze worden geconfronteerd met verdriet of faalangst?

Echte verandering creëren
Ik betwijfel of er een authentieke cultuur van welzijn en echte verandering kan zijn zonder een fundamentele acceptatie van het volledige emotionele spectrum. Precies om deze reden zie ik dat de belangrijkste taak van een CHO is om de cultuur en mensen te helpen tolerantiegrenzen te ontwikkelen, zodat ze nergens voor terugdeinzen, zelfs niet bij negatieve emoties.

Voor veel collega’s die het werk van de CHO doen, zijn deze gedachten niets nieuws. Maar klinkt de naam Chief Happiness Officer dan niet beperkend en misleidend in het licht van het transformerende vermogen van deze rol? Wat zou er veranderen als we de rol anders zouden noemen? En als het niet CHO is, welke andere titel zou dan beter passen bij een functie met een impliciet integrerend en bevrijdend mandaat?

Als je meer wilt weten over hoe we organisaties kunnen ondersteunen om echte verandering te bewerkstelligen, neem dan gerust contact met ons op.