In dit blog vertelt Charles Brook, oprichter van TPC Leadership, over coachingresultaten die je kunt én zou moeten meten. Dan weet je wat je Return on Investment (ROI), je rendement, is.

Steeds meer bedrijven hebben behoefte aan meetbare coachingresultaten. Dat is begrijpelijk: de huidige kosten van wereldwijde leiderschapsontwikkeling worden geschat op 31 miljard dollar en de omzet van de wereldwijde coachingsector op 2 miljard dollar. Zonder rendement is dat natuurlijk een grote geldverspilling.

De uitdaging hierbij is dat meetbare resultaten extern (en dus zichtbaar) zijn, terwijl blijvende verandering altijd intern ontstaat. Wanneer je op zoek bent naar snelle, meetbare verandering, kun je dat doen door het proces te verkorten. Maar dan zullen ook de resultaten van korte duur zijn.

Aan de andere kant, als je een veranderingsplan door wilt voeren zonder meetbare stappen, dan is het lastig dit plan om te zetten in acties in de dagelijkse operatie. Mensen begrijpen wel wat er moet gebeuren, maar ze weten niet hoe ze het moeten doen.

Geïntegreerde vaardigheden
’De belangrijkste vaardigheid is een geïntegreerde vaardigheid. Wanneer leiders de wijsheid en het vermogen hebben om alle ervaringen te combineren – inclusief open te staan voor wat niet gewenst is – kunnen ze de bedoeling achter het systeem aanvoelen en vormgeven.’- Deborah Rowland

Er zijn drie factoren die de weg naar verandering markeren: weten, doen en zijn. Weten is vaak de eerste stap, wanneer je je bewust wordt van een probleem en/of een oplossing.

In Still Moving noemt Deborah Rowland acht geïntegreerde vaardigheden die ‘zijn’ veranderen in ‘doen’.

Ze onderscheidt deze in innerlijke vermogens:
1. Het vermogen om aanwezig te blijven.
2. Het vermogen om te antwoorden in plaats van te reageren.
3. Het vermogen om het verschil tussen systeemdynamiek en persoonlijke transformatie waar te nemen.
4. Het vermogen om moeilijkheden te zien als noodzakelijk voor een verandering.

En uiterlijke vermogens:
1. Mensen op een lijn brengen met het gemeenschappelijke doel.
2. De realiteit onder ogen zien.
3. Angst kanaliseren in doelgerichte energie.
4. Signaleren van terugkerende patronen.

Dit zijn vaardigheden die op de traditionele manier moeilijk te meten zijn. Het is het individu die veranderingen opmerkt, net als het team rondom hem of haar.

Leiderschapsontwikkeling waarbij Rowlands acht capaciteiten een belangrijke rol spelen, zal een duidelijk resultaat laten zien. Deze vermogens zorgen er namelijk voor dat je kennis om kunt zetten in actie. Het zijn soft skills die harde resultaten laten zien.

De mogelijkheid om anders te doen
‘Mislukken is eenvoudigweg de mogelijkheid om opnieuw te beginnen, alleen deze keer op een intelligentere manier.’ – Henry Ford

Het is mogelijk om innerlijk verandering te ervaren zonder dat je de effecten ervan merkt in actie. Ontwikkelingsprogramma’s voor leiders zouden mensen erop voor moeten bereiden dat ze een stap verder kijken dan hun gewoonlijke, standaard reactie op druk. Persoonlijke ontwikkelingsplannen zijn daarom essentieel.

Het reviewmoment van het plan is meteen na de periode van stress wanneer de ergste druk van de ketel is. Als iemand reageerde volgens oude patronen wil dat nog niet zeggen dat er geen verandering heeft plaatsgevonden of dat de training waardeloos was. Het betekent dat er reflectie nodig is en dat de ongemakkelijke vragen blijvend gesteld moeten worden.

Continu reflecteren helpt om langzaamaan innerlijke verandering zichtbaar en meetbaar te maken.

De meting menselijk maken
‘De magische formule die succesvolle bedrijven hebben ontdekt, is om klanten als gasten en werknemers als mensen te behandelen.’ – Tom Peters

Succes wordt vaak verbonden aan het bereiken van meetbare doelen. Denk aan een productlancering of een hoger marktaandeel. Het missen van een doelstelling wordt gezien als het resultaat van de incompetentie van de leider.

Maar mislukking kan ook worden gezien als, en is het waarschijnlijk ook, het resultaat van een groter systemisch probleem. De capaciteit van de leider is het laatste jaar misschien wel met factor tien verbeterd, maar toch heeft hij of zij een onsuccesvol kwartaal achter de rug.

Hoe iemand zich ontwikkelt, is vaak niet te zien in cijfers, maar wel in hoe deze persoon omgaat met mislukkingen. Wat iemand geleerd heeft van de ervaring geeft veel beter aan of en hoe hij of zij gegroeid is. Terugkijkend kan de persoon in kwestie misschien wel systemische problemen binnen het bedrijf aan het licht brengen die financieel succes belemmeren. Deze unieke kijk op de zaak moet niet verloren gaan, omdat hij of zij verantwoordelijk was voor het teleurstellende resultaat.

Van inzicht naar gedrag
Bedrijven en coaches kunnen het gat tussen weten-zijn-doen dichten door duidelijke structuren neer te zetten. Regelmatig workshops organiseren die dit aankaarten, kan helpen. Evenals groepen die elkaar wederzijds steunen en leiderschapsontwikkeling als een samenwerking zien. Tools als de app Everskill kunnen helpen bij persoonlijke ontwikkelingsplannen door dagelijks een aanmoediging te sturen om beslissingen anders te nemen.

Leiderschap komt altijd voort uit een gevoel van identiteit en een doel dat ons drijft. Maar coaching moet niet stoppen bij het innerlijk. Alle het innerlijke kan vertaald worden naar pragmatische actie die een blijvende verandering als doel heeft.

Wil jij inzicht in wat voor jou de beste manier voorwaarts is? Neem dan contact met ons op en ontdek hoe wij jou kunnen helpen.