Als je presenteert over verandering, ben je dan duidelijk genoeg en krijgt het publiek echt begrijpelijke informatie? Weten peers, senior management of een klant werkelijk wat je bedoelt? Laten we het hebben over de do’s en don’ts over communicatie omtrent change…

Stel jezelf de vraag: wat wil ik van mijn publiek?

Neem een stapje terug en kijk vanuit een groter perspectief naar je presentatie – laat iemand anders meekijken naar je verhaal. Denk goed na over wat je in je presentatie vraagt.

Als je je teamleden vraagt anders te werken, worden ze geconfronteerd met hun eigen persoonlijke veranderingsproces. Een tijd lang zullen ze zich minder competent, ervaren of snel in hun werk voelen omdat ze niet precies weten wie ze moeten vragen hoe ze iets moeten doen of hoe het proces precies werkt. Geef je teamleden of collega’s de mogelijkheid hun waarde te laten zien terwijl ze met de veranderingen omgaan.

Ik werk met aardig wat leidinggevenden die vaak veranderingen communiceren. En dat is altijd een lastige taak. Het is waarschijnlijk een van de moeilijkste dingen die ze moeten doen, vooral als de verandering betekent dat teamleden of personeel de organisatie moeten verlaten.

Inlevingsvermogen

Inlevingsvermogen en emotionele intelligentie spelen een belangrijke rol in het communiceren van deze transitie of verandering. Het is erg moeilijk voor ons als mensen om emotioneel door te gaan zonder een moment stil te staan bij wat er gebeurt. Wat ik bij sommige leidinggevenden gezien heb, is dat ze na het informeren over veranderingen, meteen overgaan naar het volgende onderwerp. Het publiek krijgt geen tijd om dit te verwerken.

Mensen zijn erg veerkrachtig maar hebben wel tijd en ruimte nodig om verder te gaan nadat ze over veranderingen te horen hebben gekregen. Ja, breng het nieuws over teamleden en personeel dat weggaat, maar erken wel dat het een verlies is. Probeer “en” te gebruiken in je boodschap in plaats van “maar”.

Breng de boodschap in stappen

In plaats van alle informatie in een keer te geven, kun je eerst de moeilijke boodschap brengen zodat mensen dit kunnen verwerken. Als je de nieuwe visie drie tot zeven dagen later brengt, zullen mensen er meer open voor staan.

Voorbeeld: Wij betreuren het dat we afscheid moeten nemen van onze teamgenoten A en B en we hebben een visie voor de toekomst die we graag met jullie in de komende dagen delen, zodat jullie weten wat er gaat veranderen. We vragen jullie tijd te nemen en te erkennen dat we als organisatie een verlies lijden.

Deel

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Tags: