Emotionele intelligentie bestaat uit een reeks emotionele en sociale vaardigheden die van invloed zijn op hoe je je uit en jezelf ziet, hoe je relaties ontwikkelt en onderhoudt en hoe je omgaat met veranderingen en uitdagingen. Daar hoort ook bij hoe je de informatie die emoties je geven, gebruikt om afgewogen beslissingen te nemen.
In het afgelopen decennium zijn er steeds meer wetenschappelijke onderzoeken bijgekomen over het onderwerp emotionele intelligentie (EQ). Wetenschappers zijn het er tegenwoordig over eens dat het EQ een zeer essentiële leiderschapsfactor is. Volgens de Amerikaanse psycholoog Daniel Goleman is het zelfs zo dat emotionele intelligentie tussen 80% en 100% verantwoordelijk is voor de prestaties van een leider (Emotional Leadership, Daniel Goleman, 2012).
Het resultaat is dat de vaardigheden die horen bij emotionele intelligentie geleidelijk onderdeel zijn geworden van de taal van het bedrijfsleven en tegenwoordig deel uitmaken van het vocabulaire van leiderschap en teamwerk.
Psychologisch gezien zijn op dit moment de belangrijkste emotionele intelligentie-modellen die toegepast worden de volgende:
- het model van Peter Salovey en John Mayer die emotionele intelligentie meer zien als een aangeboren vermogen dan een competentie
- Het model van Reuven Bar-On dat voortkomt uit zijn onderzoek naar welzijn en zich richt op hoe met emotioneel gedrag om te gaan, zodat mensen effectiever en productiever kunnen zijn in hun leven
- Het model van Daniel Goleman dat emotionele intelligentie koppelt aan het gedragsplan, de prestaties op de werkplek en het leiderschap van de organisatie.
Vooral het model van Goleman is ontwikkeld door het bestuderen van vaardigheden die topleiders onderscheiden van anderen. Het referentiekader omvat vier gebieden die overeenkomen met drie of meer vaardigheden die kenmerkend zijn voor de prestaties van succesvolle leiders:
- Zelfbewustzijn – je kennis over je innerlijk, voorkeuren, bronnen en intuïtie:
- Emotioneel zelfbewustzijn: je emoties en de effecten ervan herkennen
- Nauwkeurige zelfbeoordeling: je sterke punten en beperkingen kennen
- Zelfvertrouwen: een sterk gevoel van eigenwaarde en capaciteiten hebben
- Zelfmanagement – het vermogen om je innerlijk, impulsen en bronnen te beheren:
- Zelfbeheersing: het vermogen om destructieve emoties en impulsen te bewaken en onder controle te houden
- Aanpassingsvermogen: de flexibiliteit om je aan te passen aan veranderingen en obstakels te overwinnen
- Motivatie voor succes: de drive om je interne standaard van uitmuntendheid te verbeteren of te bereiken
- Positieve visie of optimisme: doorzettingsvermogen in het nastreven van doelen, ondanks obstakels en mislukkingen
- Transparantie of betrouwbaarheid: behouden van integriteit en handelen op een manier die in overeenstemming is met de waarden die daarbij horen
- Initiatief: bereidheid kansen te grijpen
- Sociaal bewustzijn – het vermogen om relaties te beheren en een besef van de emoties, behoeften en zorgen van anderen:
- Empathie: het vermogen om af te stemmen op de emoties en standpunten van anderen en daarin geïnteresseerd zijn
- Organisatorisch bewustzijn: het vermogen om de emoties in de organisatie en de dynamiek van macht te ‘lezen’ en beslissingsnetwerken op te bouwen
- Servicegerichtheid: het vermogen om de behoeften van de klant te herkennen en erop te reageren
- Sociale vaardigheden/Relatiebeheer – het vermogen om wederzijds bevredigende relaties op te bouwen en te onderhouden:
- Betrokken leiderschap: het vermogen om individuen en groepen te inspireren en te leiden aan de hand van een overtuigende visie
- Invloed: gebruik van efficiënte overredingstactieken
- Conflictbeheersing: vermogen om te onderhandelen en meningsverschillen op te lossen
- Teamwork en samenwerking: samenwerken met anderen om gedeelde doelen te bereiken. Groepssynergie creëren bij het nastreven van gemeenschappelijke doelen
- Katalysator voor verandering: effectief in het initiëren van nieuwe ideeën en het begeleiden van mensen in een nieuwe richting
- Anderen ontwikkelen: het talent om anderen te ontwikkelen door middel van feedback en facilitering
Het goede nieuws is dat emotionele intelligentievaardigheden niet alleen ontwikkeld worden aan de hand vane dagelijkse ervaring, maar ook met behulp van coaching gericht op specifieke vaardigheden, specifieke training of door middel van persoonlijke ontwikkelingstrajecten.
Dit is vooral relevant voor bedrijven in een zeer competitieve omgeving. Onderzoek door David McClelland en zijn team heeft aangetoond dat er een diepgaand verband bestaat tussen de emotionele intelligentie van een leider, het organisatieklimaat en bedrijfsresultaten: het organisatieklimaat is verantwoordelijk voor een derde van de bedrijfsprestaties.
Onderzoek uitgevoerd door het adviesbureau Hay-McBer op basis van een steekproef onder 3.781 leidinggevenden over de hele wereld, gecorreleerd met een onderzoek naar het klimaat in organisaties gericht op de mensen die voor hen werkten, wees uit dat de perceptie over het werkklimaat van werknemers tussen de 50 en 70% afhing van de emotionele intelligentie-vaardigheden van leiders. Andere analyses van dezelfde gegevens hebben nog meer aangetoond hoe de emotionele intelligentie-vaardigheden van leiders zich vertalen in specifieke leiderschapsstijlen en als zodanig een sleutelrol spelen bij het beïnvloeden van het organisatieklimaat.
Dit spoorde Goleman ertoe aan om deze selectie van de zes fundamentele leiderschapsstijlen te definiëren:
- De visionaire/gezaghebbende stijl:
- Ontwikkeling van motivatie door mensen te enthousiasmeren voor een droom
- Heeft een sterk positieve invloed op het klimaat
- Is geschikt voor veranderende situaties die een nieuwe visie vereisen of wanneer duidelijke richting nodig is
De belangrijkste emotionele intelligentievaardigheden die deze stijl karakteriseren zijn: zelfvertrouwen, empathie, katalysator voor verandering.
- De leider-coachstijl:
- Ontwikkeling van motivatie door iemands wensen te verbinden met organisatiedoelen
- De impact op het klimaat is zeer positief
- Geschikt in situaties waarin je mensen wilt helpen hun prestaties te verbeteren door hun vaardigheden op lange termijn te ontwikkelen en op te bouwen
De vaardigheden die dit kenmerken zijn: anderen helpen groeien, empathie, emotioneel zelfbewustzijn.
- De affiliatieve stijl:
- Ontwikkeling van motivatie door mensen met elkaar te verbinden, relaties op te bouwen en harmonie te creëren
- De impact op het klimaat is positief
- Geschikt voor situaties waarin het team te maken heeft met een emotie die de uitvoering blokkeert en gemotiveerd moet blijven in tijden van stress
De vaardigheden die deze stijl karakteriseren zijn: empathie, banden opbouwen, conflicthantering.
- De democratische stijl:
- Ontwikkeling van motivatie door waarde toe te kennen aan de input van mensen en hun volledige ondersteuning van de visie
- De impact op het klimaat is positief
- Geschikt voor situaties waarin je een volledig akkoord of instemming nodig hebt om verder te gaan en waarvoor je input nodig hebt om beslissingen te nemen
De vaardigheden die deze kenmerkend zijn voor deze stijl: samenwerken, teamleiderschap, communicatie.
- De leiderschapsstijl die druk uitoefent:
- Ontwikkeling van motivatie met uitdagende doelen
- Geschikt voor situaties waarin je hoogwaardige resultaten wilt bereiken met een gemotiveerd en competent team
- De impact op het klimaat kan erg negatief zijn, omdat deze stijl vaak slecht wordt uitgevoerd
De vaardigheden die het karakteriseren zijn: consciëntieus zijn, drive voor succes, initiatief.
- De dwingende/autoritaire stijl:
- Ontwikkeling van motivatie door angsten weg te nemen en duidelijke aanwijzingen te geven in noodsituaties
- Gepast tijdens een crisis of om een ommekeer in gang te zetten
- De impact op het klimaat kan erg negatief zijn aangezien het een stijl is die verkeerd gebruikt kan worden
De vaardigheden die deze stijl kenmerken zijn: initiatief, zelfbeheersing, drive voor succes.
Vier van deze stijlen (visionair/gezaghebbend, coach, federator en democratisch) creëren het soort klimaat dat prestaties verbetert. Voor de andere twee (druk uitoefenend en dwingend/autoritair) geldt dat ze, hoewel nuttig in sommige zeer specifieke situaties, met voorzichtigheid ingezet moeten worden.
Leiders die het beste klimaat en de beste prestaties bereiken, zijn in staat om vier of meer stijlen onder de knie te krijgen en vakkundig en soepel tussen stijlen te schakelen, afhankelijk van de situatie. Desalniettemin hebben verdere studies door Goleman en zijn medewerkers aangetoond dat maar heel weinig leiders alle zes stijlen beheersen.
Gelukkig is het mogelijk om passende maatregelen te nemen, zoals het opbouwen van een team waarin iedereen de leiderschapsstijl gebruikt die hij of zij beheerst of bereid is nieuwe leiderschapsstijlen op de juiste manier te leren gebruiken.
De tweede oplossing verdient natuurlijk de voorkeur. Zelfs als het misschien moeilijk lijkt om heel ander gedrag onder de knie te krijgen in vergelijking met wat je gewend bent, kun je een andere leiderschapsstijl integreren. Dat doe je door de emotionele intelligentievaardigheden te identificeren die daarmee overeenkomen en deze op een bewuste manier te ontwikkelen.
De volgende vragen kunnen je helpen bij een snelle zelfanalyse om vast te stellen hoe je je repertoire van leiderschapsstijlen kunt uitbreiden:
- Welke leiderschapsstijl werkt het beste voor jou als je de volger bent? Omdat?
- Welke van deze stijlen gebruik je als leider het meest? Wat zijn je opvattingen erover?
- Welke stijlen gebruik je het minst? Wat zijn je opvattingen hierover?
- Als je nadenkt over de context en situaties waarmee je in deze periode te maken krijgt, welke andere leiderschapsstijlen kunnen dan voor jou van pas komen naast de stijlen die je het vaakst gebruikt?
- Welke vaardigheden op het gebied van emotionele intelligentie moet je hiervoor verder ontwikkelen?
- Welke concrete acties zou je de komende 2-4 maanden kunnen ondernemen om deze vaardigheden te ‘trainen’?
Als alternatief kun je rechtstreeks samenwerken met een geaccrediteerde executive coach die een tool voor het beoordelen van emotionele intelligentie behert (zoals de EQ-i of EQ 360) en je kan helpen bij het opstellen van een persoonlijk actieplan om je prestaties en je leiderschapsstijl in het bedrijf te ontwikkelen.
@Copyright TPC Leiderschap (2021). Vertaald uit een artikel van TPCL Italië.
