Elke goede leider weet dat er altijd ruimte is voor verbetering. Nieuwe vaardigheden om te leren, nieuwe informatie om te verwerken, nieuwe methoden om onder de knie te krijgen. Maar al te vaak lopen we vast in horizontale ontwikkeling en breiden we onze leiderschapstoolbox steeds verder uit met tools en ideeën, terwijl we de manier waarop we over leiderschap denken niet radicaal veranderen.
Het is volkomen begrijpelijk dat we onze kennis en vaardigheden willen ontwikkelen, in feite is het een essentieel onderdeel van een leiderschapsrol. Maar het is noodzakelijk dit altijd aan te vullen met een focus op verticale ontwikkeling en oefening: een meer fundamentele, interne en transformationele ontwikkelingsreis voor leiders voor een diepere verbinding met hun mindset, houding en begrip van hun wereld.
Verticale ontwikkeling voegt niet alleen meer juwelen toe aan de schatkist, het maakt de schatkist groter en kan daardoor zoveel meer bevatten.
Een ‘volwassener’ leider worden
Verticale ontwikkeling is een persoonlijke evolutie die vergelijkbaar is met de manier waarop een kind zich ontwikkelt, met verschillende stadia die overstegen en geïntegreerd worden.
In de jaren dertig beschreef de Zwitserse psycholoog Jean Piaget dat cognitieve ontwikkeling vier belangrijke stadia had. Ten eerste gaat een kind vanaf de geboorte tot het twee jaar oud is door de sensomotorische fase en leert uiteindelijk over objectduurzaamheid – de wetenschap dat dingen bestaan, zelfs als ze niet kunnen worden gezien.
De pre-operationele (2-7 jaar), concreet operationele (7-11) en formeel operationele (adolescentie tot volwassenheid) fasen komen daarna, waarbij het kind symbolisch denken, operationeel denken en uiteindelijk het vermogen om abstracte concepten te begrijpen, ontwikkelt.
Dit gaat niet over het kind dat leert zichzelf te voeden of te lopen of zijn eigen naam te schrijven. Het gaat om hun vermogen de wereld om hen heen te zien, te begrijpen, waar te nemen, te rationaliseren en te begrijpen.
Op dezelfde manier gaat de ontwikkeling van verticaal leiderschap niet over het verwerven van vaardigheden. Wel gaat het over het vergroten van je vermogen om jezelf en anderen te begrijpen en over strategisch denken in een steeds complexere wereld. Het gaat op een heel fundamenteel niveau over ‘volwassen worden’ als leider.
Modellen van verticale leiderschapsontwikkeling
Net zoals Piaget in staat was de cognitieve ontwikkeling die kinderen doormaken in vier belangrijke stadia onder te verdelen, zo hebben verschillende experts een aantal modellen gemaakt om ons te helpen de ontwikkeling van verticaal leiderschap te begrijpen.
Lawrence Kohlberg en Carol Gilligan identificeerden specifieke fases in morele ontwikkeling, Clare W. Graves en Don Beck in de ontwikkeling van cultuur en waarden, Bill Torbert in de manier waarop leiders betekenis geven aan zichzelf, verschillende perspectieven integreren en ambiguïteit en complexiteit verwerken.
Het Leadership Development Framework, ontwikkeld door David Rooke, helpt leiders om de impliciete ‘logica’ en veronderstellingen die ten grondslag liggen aan onze acties en besluitvorming in steeds complexere bedrijfsscenario’s in kaart te brengen en te begrijpen.
Een ander nuttig model om de ontwikkeling van leiderschap in de context te begrijpen, is het onderzoek van Frederic Laloux’ naar hoe organisaties zich door de geschiedenis heen hebben ontwikkeld. Hij beschrijft dit in zijn boek Reinventing Organizations (2014) dat voortbouwt op eerder werk van onder meer Clare Graves, Robert Keigen en Ken Wilber.
Lees voor meer info over deze modellen de volgende post over de modellen van verticaal leiderschap.
Veelvoorkomende aannames en hoe je ze kunt vermijden
Op dit punt is het belangrijk erop te wijzen dat verticale leiderschapsontwikkeling niet gaat over het overstijgen van ‘niveaus’ of over onszelf in één ‘categorie’ plaatsen. Het gaat om het uitbreiden van onze capaciteit door het verkennen en integreren van verschillende typen actielogica waarvan we ons van nature bedienen. Daarnaast gaat het om het waarderen en gebruiken van de meest bruikbare en contextgebonden elementen van elk terwijl we ze overstijgen.
De meesten van ons zullen merken dat we in verschillende contexten op en neer gaan in de lijst van typen actielogica. In tijden van stress kunnen bijvoorbeeld mensen die hun actielogica van een latere fase inzetten heel goed terugvallen op de probleemoplossende expert of de resultaatgerichte presteerder.
Het is ook belangrijk om te onthouden dat hoewel er voordelen zijn aan het inzetten van actielogica uit een latere fase, het niet zo is dat de eerdere niet meer bruikbaar zijn. Als je bijvoorbeeld ooit in een straatgevecht terechtkomt, is het verstandig om het visionaire denken van de strateeg te negeren ten gunste van de zelfbeschermende instincten van de opportunist.
Dat gezegd hebbende, kunnen er grote voordelen zijn aan het integreren van actielogica uit latere fases, vooral in complexe, veranderende omgevingen waar strategisch denken essentieel is. In deze verder gevorderde stadia van ontwikkeling is een leider beter in staat om de standpunten van verschillende belanghebbenden te integreren, om beter te luisteren naar hun impliciete en expliciete behoeften en beter te begrijpen hoe de structuren en de systemen eromheen deze beïnvloeden. Als gevolg hiervan zullen ze eerder de status-quo uitdagen, innoveren en nieuwe oplossingen vinden.
Dus als we aannemen dat je je actielogica wil of moet onderzoeken en verder wil ontwikkelen, hoe pak je dat dan aan?
Hoe verticaal te groeien en ontwikkelen als leider
Simpel gezegd gaat verticale ontwikkeling over het vergroten van jouw vermogen om jezelf en anderen te ervaren en te begrijpen en om systemisch en strategisch te denken in een steeds complexere wereld. Als zodanig wordt dit uitgewerkt binnen een individuele, interpersoonlijke en institutionele context.
De uitdaging voor een individu is om de ruimte die je momenteel inneemt te begrijpen en je voor te stellen hoe het eruit zou zien om out-of-the-box te denken, te voelen en te handelen. Eén-op-één coaching kan dit type persoonlijk ontwikkelingswerk vergemakkelijken om inzicht te krijgen over jou als leider.
Als het gaat om hoe we ons tot anderen verhouden, kunnen 360 graden feedback, action learning en teamcoaching allemaal krachtige hulpmiddelen zijn om interpersoonlijke dynamieken te identificeren en ermee te werken. Leren om ons perspectief te verschuiven naar dat van iemand anders dan wijzelf, is een belangrijke vaardigheid voor elke leider die het meeste wil halen uit de teams waarmee hij of zij werkt.
Op een breder niveau kunnen senior leiderschapsteams bredere adviesinterventies ondernemen om principes voor verticale leiderschapsontwikkeling in de hele organisatie toe te passen. Dit kan bijvoorbeeld door het opzetten van een praktijkgemeenschap, of door het faciliteren van disruptief denken bij het omgaan met zakelijke vraagstukken.
Een succesvolle leider zijn gaat over meer dan je toolkit uitbreiden met nieuwe vaardigheden en kennis. In plaats daarvan gaat het om het ontwikkelen van grotere capaciteiten om jezelf, anderen en de bredere, complexe omgevingen waarin je leidt, te begrijpen. Door dit te doen, kun je verder gaan dan incrementele ontwikkeling en een transformationele kwantumsprong maken in de manier waarop je jezelf en anderen leidt terwijl je je bedrijf transformeert.
Dit is het eerste in een serie van vijf artikelen over verticaal leiderschap. Blijf ons volgen.
@copyright TPCL (2021)
