Il modello di Galtung, essendo pensato specificamente per i conflitti, consente di rendere chiare e semplici anche situazioni complesse.

Il coaching e la gestione dei conflitti hanno più di un punto in comune, mirando entrambi al cambiamento e alla trasformazione di situazioni, relazioni e processi. Si può dire che per certi versi la differenza principale stia nel modo in cui viene definito l’obiettivo di fondo: se nel coaching si tratta quasi sempre di migliorare una performance, nella gestione dei conflitti si tratta di risolvere o trasformare un conflitto. In entrambi gli approcci sono centrali la presa di consapevolezza, la comunicazione e l’attivazione di risorse creative per l’ottenimento della trasformazione desiderata.

Come nella gestione dei conflitti, anche nel coaching spesso si presentano situazioni problematiche con livelli di complessità variabile, la cui comprensione può rappresentare una sfida tanto per il coachee che per il coach. La gestione dei conflitti offre numerosi strumenti per l’analisi e lo sviluppo della consapevolezza rispetto a tali situazioni, uno dei quali è il Triangolo ABC di Johan Galtung. I tre vertici del triangolo di Galtung rappresentano rispettivamente Attitudes, Behaviors e Contradictions di un conflitto. In pratica, nel tentativo di comprendere un conflitto, Galtung suggerisce che si esaminino le Attitudini, ovvero le premesse cognitive ed emotive legate alla situazione, i Comportamenti, ovvero cosa è successo in pratica/le azioni e infine la Contraddizione, ovvero il problema di fondo o oggetto del contendere.

Il modello di Galtung, essendo pensato specificamente per i conflitti, consente di rendere chiare e semplici anche situazioni complesse. In pratica ecco le domande che si possono fare:

  • Quale è il problema di fondo? Cosa vuoi tu? Cosa vuole il tuo collega? Dove sta la differenza nelle vostre posizioni? (C)
  • Cosa hai fatto in pratica? Cosa ha fatto il tuo collega? (B)
  • Cosa pensi di questa persona? Quali sentimenti provi? (A)

Una volta risposto a queste domande si può invitare il coachee a riflettere sull’impatto delle attitudini e dei comportamenti nella relazione/situazione conflittuale, offrendo così anche una struttura per esprimere, contenendolo, il livello emotivo. In una fase successiva si potrà invitare il coachee ad attivare le proprie risorse creative per identificare le varie opzioni, riflettendo sulle strategie comunicative e i comportamenti più utili per risolvere la situazione.

Ho utilzzato ad esempio il Triangolo ABC di Galtung con F., un giovane molto brillante ma percepito da alcuni colleghi in azienda ancora inesperto per il ruolo manageriale che ricopriva. F. aveva problemi ad esplicitare un conflitto con un collega che si prolungava da tempo ed aveva portato ad un deterioramento della relazione con conseguente impatto negativo sulle performance di entrambi, che si trovavano periodicamente a lavorare insieme ad alcuni progetti. F. parlava della difficoltà a lavorare proficuamente con il collega, senza riuscire ad identificare le dinamiche e i diversi elementi del suo vissuto e di conseguenza senza trovare una via d’uscita, il “bandolo della matassa” per sbloccare la relazione ormai difficile. Utilizzando il Triangolo di Galtung:

  1. Ho chiesto innanzitutto a F. di raccontarmi quale fosse l’aspetto di fondo – vertice C del triangolo – che lo disturbava: rispetto a cosa aveva una o più posizioni diverse dal suo collega?
  2. Un po’ più di tempo c’è voluto per ricostruire la parte dei comportamenti –vertice B del triangolo: quali erano stati gli episodi del conflitto? Si è trattato in questa fase di riconnettersi con situazioni ben presenti nella memoria di F., ma delle quali non era particolarmente consapevole. Riflettere su questi episodi ha consentito a F. di mettere bene a fuoco ciò che gli aveva maggiormente dato fastidio, oltre che riconoscere alcuni suoi comportamenti dal probabile impatto negativo sul collega.
  3. Ho chiesto infine a F. quali erano i sentimenti e i pensieri – vertice A del triangolo – che riconosceva nei confronti del collega e ad ipotizzare quali potessero quelli del collega nei suoi confronti. Senso di ingiustizia, invidia, disinteresse per le vicende personali e una forte rivalità sono state alcune della attitudini riconosciute da F. nei confronti del collega. Lavorare con il Triangolo ABC ha dato l’opportunità a F. di identificare alcuni suoi sentimenti e convinzioni nei confronti del collega che egli ha riconosciuto non funzionali alla trasformazione del problema di fondo. A seguito di questo lavoro F. ha ipotizzato che alcuni dei suoi comportamenti non fossero efficaci, elaborando delle strategie alternative: esse andavano nella direzione di creare momenti di breve comunicazione con il collega tesi a migliorare la relazione (fare di tanto in tanto domande non retoriche sulla situazione personale, riconoscere i successi ed il valore del collega, condividere i propri bisogni e desideri rispetto alla distribuzione dei carichi di lavoro in alcuni progetti che non li vedevano lavorare insieme). Nel giro di alcune settimane F. è riuscito a ridefinire la sua percezione nei confronti del collega, dichiarandosi soddisfatto del nuovo stato della relazione e sufficientemente pronto a collaborare con lui a nuovi progetti.

Il Triangolo ABC di Galtung è uno degli strumenti che offro nelle mie Master Class su tecniche e modelli di gestione e trasformazione dei conflitti per manager ed executive coach. Utilizzare il triangolo significa allenare la propria intelligenza emotiva e la propria capacità di comprendere cosa c’è dietro alle reazioni e ai comportamenti immediati: questo lo rende uno strumento formidabile per chiunque gestisca persone o e team in ambienti competitivi e sfidanti.