L’Intelligenza Emotiva è un set di competenze emotive e sociali che influenza il modo in cui percepiamo ed esprimiamo noi stessi, sviluppiamo e manteniamo le relazioni, gestiamo i cambiamenti e le sfide, e utilizziamo le informazioni fornite dalle emozioni per prendere buone decisioni.

Negli ultimi dieci anni è aumentato il numero delle ricerche scientifiche nel settore e oggi gli studiosi concordano sul fatto che l’intelligenza emotiva è un fattore importantissimo nella leadership. Secondo lo psicologo statunitense Daniel Goleman, l’Intelligenza Emotiva spiega addirittura fra l’80% e il 100% delle prestazioni di un leader (Leadership Emotiva, Daniel Goleman, 2012). Il risultato è che le competenze dell’Intelligenza Emotiva sono gradualmente entrate nel linguaggio del business e oggi fanno parte a tutti gli effetti del vocabolario della leadership e del team work in azienda.

In termini psicologici, oggi i principali modelli di intelligenza emotiva adottati in azienda sono:

  • il modello di Peter Salovey e John Mayer, che vede l’intelligenza emotiva più come abilità innata che come competenza
  • il modello di Reuven Bar-On, che deriva dalla sua ricerca sul benessere e si focalizza su come vengono gestiti i comportamenti emozionali affinché le persone possono essere più efficaci e produttive nelle loro vite
  • il modello di Daniel Goleman, che collega l’Intelligenza Emotiva al piano comportamentale, alle prestazioni sul posto di lavoro e alla leadership organizzativa.

Il modello di Goleman, in particolare, è stato sviluppato studiando le competenze che distinguono i top leader dagli altri. La sua cornice di riferimento include 4 aree, a cui corrispondono tre o più competenze che caratterizzano le prestazioni dei leader di successo:

Autoconsapevolezza – la conoscenza dei propri stati interiori, delle preferenze, risorse ed intuizioni:

  • Autoconsapevolezza emotiva: riconoscere le proprie emozioni e i loro effetti
  • Autovalutazione accurata: conoscere i propri punti di forza e i propri limiti
  • Sicurezza di sé: un forte senso del proprio valore e delle proprie capacità.

Gestione di sé – la capacità di gestire i propri stati interni, i propri impulsi e le proprie risorse:

  • Autocontrollo: la capacità di monitorare e gestire le emozioni e gli impulsi distruttivi
  • Adattabilità: la flessibilità di adattarsi al cambiamento e superare gli ostacoli
  • Spinta verso il Successo: la spinta di migliorare o raggiungere uno standard  interno di eccellenza
  • Visione positiva o Ottimismo: perseveranza nel perseguire obiettivi nonostante ostacoli e insuccessi
  • Trasparenza o Affidabilità: mantenere l’integrità e agire in maniera coerente con i propri valori
  • Iniziativa: prontezza nel cogliere le occasioni.

Consapevolezza sociale – la capacità di gestire le relazioni e la consapevolezza delle emozioni, dei bisogni e delle preoccupazioni altrui:

  • Empatia: la capacità di entrare in sintonia con le emozioni e con i punti di vista altrui, ed essere interessato nei loro confronti
  • Consapevolezza Organizzativa: la capacità di “leggere” le emozioni dell’organizzazione e le dinamiche di potere e di costruire reti di decisione
  • Orientamento verso il servizio: la capacità di riconoscere e di rispondere ai bisogni dei clienti

Competenze sociali / Gestione delle relazioni – la capacità di costruire e mantenere relazioni mutualmente soddisfacenti:

  • Leadership coinvolgente: la capacità di ispirare e guidare individui e gruppi verso una visione avvincente
  • Influenza: impiego di tattiche di persuasione efficienti
  • Gestione dei conflitti: capacità di negoziare e risolvere situazioni di disaccordo
  • Teamwork e collaborazione: lavorare insieme agli altri per raggiungere obiettivi condivisi. Creare una sinergia di gruppo nel perseguire obiettivi comuni.
  • Catalizzatore del cambiamento: efficacia nell’iniziare nuove idee e guidare le persone in una nuova direzione
  • Sviluppare gli altri: la propensione per sviluppare gli altri tramite feedback e facilitazione.

La buona notizia è che le competenze dell’Intelligenza Emotiva possono essere sviluppate, oltre che attraverso l’esperienza quotidiana, anche tramite un coaching focalizzato su abilità specifiche, una formazione specifica o attraverso percorsi di sviluppo personale.

Questo è particolarmente rilevante per aziende in scenari molto competitivi. Le ricerche di David McClelland e del suo team, infatti, hanno dimostrato che esiste un collegamento profondo fra l’Intelligenza Emotiva di un leader, il clima organizzativo e i risultati di business: il clima organizzativo è responsabile per un terzo della performance organizzativa.

Una ricerca condotta dalla società di consulenza Hay-McBer basata su un campione di 3.781 executive di tutto il mondo, correlata con un’indagine di clima organizzativo rivolta alle persone che lavoravano per loro, ha rilevato che le percezioni sul clima lavorativo dei dipendenti erano correlate tra il 50-70% alle abilità dell’Intelligenza Emotiva dei leader. Altre analisi sugli stessi dati hanno messo in evidenza ancora di più come le abilità di Intelligenza Emotiva dei leader si traducano in specifici stili di leadership e, come tali, giochino un ruolo chiave nell’influenzare il clima organizzativo.

Questo ha spinto Goleman a definire il repertorio dei sei stili fondamentali di leadership:

1. Lo stile visionario/autorevole:

  • Sviluppa la motivazione appassionando le persone ad un sogno
  • Impatta sul clima in modo fortemente positivo
  • E’ adatto a situazioni di cambiamento che richiedono una nuova vision o quando serve una chiara direzione

Le principali competenze di Intelligenza Emotiva che lo caratterizzano sono: sicurezza di sé, empatia, catalizzatore del cambiamento.

2. Lo stile leader-coach:

  • Sviluppa la motivazione connettendo i desideri di una persona agli obiettivi organizzativi
  • L’impatto sul clima è fortemente positivo
  • E’ adeguato in situazioni in cui si vogliono aiutare le persone a migliorare le performance sviluppando e costruendo le loro competenze a lungo termine

Le competenze che lo caratterizzano sono: aiutare gli altri a crescere, empatia, auto-consapevolezza emotiva. 

3. Lo stile federatore:

  • Sviluppa la motivazione connettendo le persone una all’altra, costruendo relazioni e creando armonia
  • L’impatto sul clima è positivo
  • E’ adatto a situazioni in cui il team ha a che fare con un’emotività che blocca la performance e necessita di restare motivato in tempi di stress

Le competenze che lo caratterizzano sono: empatia, costruire legami, gestione dei conflitti. 

4. Lo stile democratico:

  • Sviluppa la motivazione dando valore agli input delle persone e ottenendone la piena partecipazione alla vision
  • L’impatto sul clima è positivo
  • E’ adeguato a situazioni in cui si ha bisogno di avere pieno accordo o consenso a procedere e ricevere input per prendere decisioni

Le competenze che lo caratterizzano sono: collaborazione, guidare il team, comunicazione. 

5. Lo stile incalzante:

  • Sviluppa la motivazione poiché raggiunge obiettivi sfidanti ed emozionati
  • E’ adatto a situazioni in cui si vogliono avere risultati di alta qualità da un team motivato e competente
  • L’impatto sul clima può essere molto negativo perché viene spesso male eseguito

Le competenze che lo caratterizzano sono: coscienziosità, spinta al successo, iniziativa. 

6. Lo stile coercitivo/autoritario:

  • Sviluppa la motivazione abbattendo paure e dando una chiara direzione in circostanze di emergenza
  • E’ appropriato durante una crisi o per dare inizio a un’inversione di rotta
  • L’impatto sul clima può essere molto negativo poiché è uno stile che può essere spesso usato impropriamente.

Le competenze che lo caratterizzano sono: iniziativa, auto-controllo, spinta al successo. 

Quattro di questi stili (visionario/autorevole, coach, federatore e democratico) creano il tipo di clima che accresce la performance, mentre gli altri due (incalzante e coercitivo/autoritario), per quanto utili in alcune situazioni molto specifiche, dovrebbero essere adoperati con cautela.

I leader che ottengono il clima e le prestazioni migliori sono capaci di padroneggiare quattro o più stili e di spostarsi abilmente e con fluidità fra i vari stili a seconda della situazione. Ciononostante, dagli ulteriori studi di Goleman e dei suoi collaboratori è risultato che pochissimi leader padroneggiano tutti e sei gli stili.

Fortunatamente, è possibile mettere in campo delle contro-misure, come ad esempio costruirsi un team di collaboratori capaci di utilizzare gli stili di leadership che non padroneggiamo o espandere il proprio repertorio, imparando a usare in modo appropriato nuovi stili di leadership.

La seconda soluzione è naturalmente preferibile. Infatti, anche se può sembrare difficile padroneggiare comportamenti molto diversi rispetto a quelli cui siamo abituati, si può lavorare a integrare uno stile di leadership diverso identificando le competenze di Intelligenza Emotiva che gli corrispondono e sviluppandole in modo consapevole.

Le seguenti domande possono aiutarti a fare una veloce auto-analisi finalizzata a identificare come espandere il tuo repertorio di stili di leadership:

  • Quale stile di leadership funziona meglio per te quando sei tu il follower? Perché?
  • Come leader, quali di questi stili utilizzi di più? Quali sono le convinzioni che hai rispetto a loro?
  • Quali stili utilizzi di meno? Che convinzioni hai rispetto a questi?
  • Pensando ai contesti e alle situazioni che devi affrontare in questo periodo, quale altro stile di leadership potrebbe esserti utile al di là di quelli che utilizzi più spesso?
  • Per farlo, quali competenze di Intelligenza Emotiva hai bisogno di sviluppare ulteriormente?
  • Quali azioni concrete potresti mettere in campo nei prossimi 2-4 mesi per “allenare” queste competenze?

In alternativa, puoi lavorare direttamente con un executive coach accreditato che può somministrarti uno strumento di valutazione della tua intelligenza emotiva (come lo EQ-i o lo EQ 360) e aiutarti a creare un piano d’azione personalizzato per sviluppare le tue prestazioni e il tuo stile di leadership in azienda.