In deze podcast praten Maleene de Ridder en Frouke Horstmann over vrouwen in leidinggevende functies en over hoe inclusief gedrag aan de top van organisaties erg belangrijk blijkt voor carrièregroei voor vrouwen.

Download deze podcast hier.

Voortdurend verschijnen artikels in de media over de pijnlijk lage percentages vrouwen aan de top. Jonge vrouwen vinden erg goed hun weg naar goed onderwijs. In steeds meer studierichingen zijn mannen de nieuwe minderheid en ook in de eerste carrière-stappen zien we steeds meer gender-gelijkheid. Later in de carrière vallen vrouwen echter statistisch vaak terug.

Deze gap wordt vaak toegeschreven aan ‘gender bias’ (vooringenomenheid op basis van geslacht) of glazen plafonds. Sinds 2000 werden steeds meer managers aangesteld om zich te buigen over ‘Diversity’ en ‘Inclusion’. Vaak met het oog op het versterken van engagement, de juiste inzet en het behoud van vrouwelijk talent – naast vrouwen werden trouwens ook vaak andere ‘minderheden’ in deze programma’s opgenomen. Ook al heeft dit wellicht positief bijgedragen, toch bleef de geboekte vooruitgang bescheiden en zette dit sommige Europese overheden aan tot het (her-)introduceren van quota.

Een peiling uitgevoerd door Bain & Company bij 15.000 Australische executives toonde aan dat de houding en het gedrag van de CEO één van de sleutel-elementen bleek om een echt inclusieve man-vrouwomgeving te creëren. De belangrijkste bevinding van dit grootschalig onderzoek was dat het individueel leiderschap van de hoogsten in rang de sleutel was om de hele organisatie beter te laten worden op vlak van vrouwelijke carrière-vooruitgang – en om ze beter te laten worden op het vlak van diversiteit in teams in de bredere zin. Dit is dus niet iets dat aan HR kan worden gedelegeerd of kan worden opgelost door een paar targets te formuleren en te hopen dat mensen de handschoen opnemen.

De Australische studie toonde ook het belang aan van de ‘track record’ van CEOs op vlak van promoties en ondersteuning van vrouwen. Dit bleek dé belangrijkste factor in hoe vrouwen hun werkgever evalueren op vlak van rechtvaardigheid. Tenzij de C-suite écht actief zijn best doet voor meer gelijke kansen, zijn werknemers niet tevreden met retoriek over gelijkheid. CEOs moeten zelf op dagelijkse basis het voorbeeld geven, de norm bepalen, de bakens uitzetten – zeker ook op belangrijke momenten zoals promoties en transities.

Ons advies aan vrouwen met ambitie: zoek organisaties waar de CEO een goede track record heeft op vlak van de benoeming van vrouwen in topjobs. Zo eenvoudig kan het zijn.

Door Maleene de Ridder / Frouke Horstmann, TPC Leadership Nederland – vertaald door Tom van Dyck, TPC Leadership Belgium

Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *