De voordelen van mentoring voor de mentee worden algemeen erkend. Maar wat is de impact van het mentorschap op de mentor zelf?

Onlangs mochten we een groot mentorprogramma opzetten en implementeren bij een toonaangevende luchtvaartorganisatie in het Midden-Oosten. Een van de onderdelen was de ondersteuning van senior leidinggevenden in de ontwikkeling van hun mentorvaardigheden. Dat biedt tegelijkertijd een consistente aanpak van het mentorschap binnen de gehele organisatie.

Tot nu toe ging het mentorschap vooral om ‘VERTELLEN’ – mentors die hun mentees van informatie voorzien met hun eigen kennis en ervaring. In onze aanpak vroegen wij de mentors dit keer om de ervaring, inzichten en kennis van hun mentees boven water te krijgen aan de hand van een ‘VRAAG’-aanpak. In eerste instantie waren ze verrast (en een beetje bezorgd) over deze minder directieve vorm van het mentorschap. Maar al snel realiseerden de mentors zich wat de waarde van een non-directieve aanpak is. Ze zagen dat je een mentorgesprek zo kunt faciliteren dat het bewustwording creëert en dat je daarmee het maken van keuzes en verantwoordelijkheid nemen bij de mentee neerlegt.

Aan het einde van de trainingsmodules luisterden we naar de mentors die discussieerden over onze gemengde aanpak van VRAGEN en VERTELLEN en hoe ze deze als leidinggevenden kunnen gebruiken binnen en buiten de relatie met de mentee.

Door niet alleen kennis te delen, maar door de mentee te leiden door een proces van zelfontdekking, reflectie en mogelijkheden te bieden hun eigen middelen te onderzoeken, zijn er ook voor de mentor voordelen. Bijvoorbeeld:

Op afstand kijken en waardering hebben voor je eigen weg naar leiderschap

We nemen in onze gehaaste, stressvolle en overvolle levens vandaag de dag nauwelijks de tijd om na te denken over de pieken en dalen in onze eigen leiderschapsreis.

  • Waar stond je 1 jaar geleden, 10 jaar geleden en hoe ben je gekomen waar je nu bent?
  • Wanneer werd je echt op de proef gesteld en ben je, ondanks de moeilijke situatie, erdoor heen gekomen?
  • Wanneer moest je buiten je comfortzone treden (uit eigen keuze of vanwege omstandigheden) en wat was de impact op de ontwikkeling van je loopbaan?

Dit zijn de soort vragen die een mentee heeft om van jouw ervaring te leren. Ze bieden tegelijkertijd de mogelijkheid te reflecteren op je eigen sterktes en capaciteiten en hoe deze je geholpen hebben in jouw loopbaan. Je vergroot met deze inzichten je eigen veerkracht.

Katalysator voor de groei van iemand anders

Het mentorschap is een geweldige gelegenheid om jouw opgedane kennis aan de hand van zowel succes als mislukkingen te delen met iemand die nog niet over die kennis en ervaring beschikt. Het is de bedoeling dat de mentee ervan leert. En door de mentee de mogelijkheid te geven met deze kennis aan de slag te gaan en te bedenken hoe dit in de eigen context toe te passen, verandert dit transactionele gesprek in een transformationele conversatie. Het is heel verleidelijk om te zeggen “dit is wat ik heb gedaan, nu is het jouw beurt”. Je bent van echte toegevoegde waarde als mentor als je bewustwording bij de mentee creëert met vragen als “waar kan mijn ervaring relevant zijn voor jou?”of “wat kan jij hiervan leren?” Met deze aanpak leg je de verantwoordelijkheid en keuze voor vervolgstappen duidelijk bij de mentee. En dat is de beste manier voor hen om zich te ontwikkelen.

Breder en nieuw perspectief op je eigen wereld

Wat in het huidige bedrijfsleven iets of iemand succesvol maakte het afgelopen jaar of zelfs afgelopen maand doet er niet altijd toe of is niet van toepassing, misschien zelfs risicovol deze maand of dit jaar. Het kan enigszins vervelend of teleurstellend zijn wanneer jouw jarenlange ervaring ineens verouderd blijkt te zijn. Maar van je mentee kun je een nieuw en eerlijk inzicht krijgen over wat in andere delen van de organisatie gebeurt op je vraag of jouw advies relevant is. Ervan uitgaande dat je mentor bent van iemand die in je eigen organisatie werkt, kun je van je mentee meer leren over wat er gaande is op andere plekken en niveaus binnen de organisatie dan van je eigen team.

Betekenis aan je werk

Van onze ervaring in werken met leidinggevenden hebben we geleerd dat de vier onderdelen van langdurige high performance de volgende zijn: prestatie, leren, plezier en betekenis (doel en waarde in werk zien). Om deze ervaring te onderbouwen, verwijzen we naar een recent onderzoek van McKinsey over de toekomst van performance management (1). Hierin wordt als voorbeeld beschreven een groot technologiebedrijf uit het Midden-Oosten dat recent een onderzoek deed onder zijn medewerkers naar wat hun motiveert. Het bedrijf concludeerde dat betekenis de enige belangrijke factor is, goed voor 50% van de motivatiescore. Hoe kun je beter betekenis en waarde aan je werk geven dan bijdragen aan de persoonlijke en professionele groei van een ander individu.

Samenvattend: als je gevraagd bent als iemands mentor of wanneer je de mogelijkheid hebt mentor te zijn als onderdeel van het mentorprogramma van je organisatie, kun je nadenken over de win/winfactor voor zowel de mentee als jijzelf als mentor. Je kunt je zelfs afvragen wie het meeste wint?

Als je meer wilt weten over ons aanbod op het gebied van mentorschap of andere diensten, bezoek onze website of neem direct contact met ons op.

1 – Boris Ewenstein, Bryan Hancock en Asmus Komm – Ahead of the curve: The future of performance management – mei 2016

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *