• Vivi e lavori nello stesso luogo in cui sei nato?
  • E il tuo team?
  • Guarda i tuoi contatti e-mail – quante delle persone che ti scrivono sono della tua stessa cultura?

All’inizio viaggiare in tutto il mondo e avere interazioni cross-culturali era in gran parte riservato ai dirigenti di alto livello provenienti da aziende molto grandi. Oggi, quasi tutti i leader sono impegnati in una miriade di interazioni interculturali di persona, via e-mail o attraverso i propri team. Lungi dall’essere confinata a certi ruoli, settori e aree geografiche, la diversità è una realtà di lavoro comune e i leader di oggi devono farla funzionare!

Gli Emirati Arabi Uniti, in particolare, è una delle poche nazioni al mondo in cui praticamente ogni gruppo rappresentato ha la sua origine in un altro paese. In realtà, gli Emirati Arabi Uniti ha uno dei più grandi tasso netto di migrazione di tutto il mondo, e il numero di lavoratori provenienti da India, Filippine, Indonesia, Australia e Stati Uniti, tra gli altri paesi, è aumentato in modo significativo negli ultimi decenni1.

Diversità e Leadership

Le implicazioni della diversità globale sui nostri attuali modelli di leadership sono stupefacenti. Per i leader, la diversità lascia più domande che risposte:

  • Come puoi guidare un team con diversità culturali?
  • Come puoi formare un team che proviene da molteplici background culturali?
  • Come puoi fare in modo che un Project Manager norvegese possa dare istruzioni ad un membro del team cinese in un modo che non sia offensivo?
  • Come puoi ricevere un feedback da un collega proveniente da una cultura che valuta di maggior valore il salvare la faccia rispetto all’onestà?

Fino a poco tempo fa la maggior parte delle ricerche sulla leadership ci davano l’idea che la leadership fosse costituita da un set di abilità universali che funzionavano allo stesso modo dappertutto. Questo non coincide con quanto sta emergendo dalla ricerca sulla diversità e dall’esperienza. I modelli di leadership rigidi, anche quelli vivacizzati da sistemi di approccio tradizionali alle differenze culturali, sono ormai datati. Abbiamo bisogno di un nuovo modo di pensare la diversità.

Data la complessità che la diversità fa sorgere, non sorprende che nonostante i benefici teorici che si dice porti sul luogo di lavoro, accade molto più spesso del contrario che essa crei delle sfide significative. La diversità, mal gestita, ha come risultato un team e una performance organizzativa impoveriti di valore.

Ecco alcune interessanti statistiche provenienti dal Centro di Intelligenza Culturale:

  • Il 90% dei leader executive provenienti da 68 paesi identificano la leadership cross-culturale come la maggior sfida per il management nel prossimo secolo.
  • Le problematiche più pressanti che gli executive identificano per cui è necessaria l’intelligenza culturale sono:
    • Mercati diversi
    • Forza lavoro multiculturale
    • Attrarre e mantenere i migliori talenti
    • La convenienza e il risparmio nei costi2

Perciò, come possono i leader di oggi utilizzare la diversità a proprio vantaggio in maniera efficace per massimizzare la creatività e la competenza dei propri dipendenti e costruire dei risultati a partire dal basso? E’ semplicemente un caso in cui bisogna chiedere ai dipendenti di “mettere da parte” le proprie differenze culturali?

La mia esperienza, lavorando sia con organizzazioni nazionali che internazionali, è che c’è una generale mancanza di apprezzamento per il potente effetto della propria cultura sulle percezioni, i comportamenti e le performance individuali.

La maggior parte di noi non è cosciente del fatto che le nostre lenti culturali limitino la nostra visione. Quando i leader identificano delle differenze nel comportamento sul posto di lavoro, che siano attribuibili alla cultura, queste differenze sono solitamente minimizzate o c’è un tentativo di imbrigliarle sotto una visione aziendale o un obiettivo comune, sperando che questo porterà ad un allineamento. Lo sfortunato effetto di ciò è che, più spesso di quanto non accada il contrario, si lascia che le persone si sentano emarginate e insicure sul perché debbano lavorare così duro per diventare un bravo “giocatore in squadra” o debbano allinearsi con la vision.

Diversità – tollerarla o celebrarla?

A causa della miriade di sfide che la diversità crea, c’è il pericolo che sviluppiamo la percezione che la diversità sia qualcosa che debba essere “gestito”. Più o meno come noi gestiamo il traffico delle ore di punta, potremmo soccombere all’idea che la diversità non possa essere evitata, e che quindi dovremo trovare dei modi per assicurare che il suo impatto negativo sia identificato e circoscritto. Questa viene chiamata “Mentalità della Tolleranza”. Al suo meglio, questa mentalità ha come risultato uno scenario del tipo “che tu sia d’accordo o meno, vai avanti col tuo lavoro comunque”. E’ abbastanza ovvio che questo non offre molto supporto all’impegno e alle performance aziendali.

L’alternativa è concepire la diversità come qualcosa che va celebrato piuttosto che tollerato – “la Mentalità della Celebrazione”.

Ben lontana dall’essere una qualità “soft” appartenente a pochi eletti, la ricerca attuale mostra che per essere un leader efficace nell’odierno mercato globale e diverso, una “Mentalità Celebrativa e Affermativa” rispetto alla diversità è essenziale. Più facile a dirsi che a farsi, comunque, e c’è una vera necessità qui per i leader di sviluppare la propria Intelligenza Culturale.

Cos’è l’Intelligenza Culturale?

L’Intelligenza Culturale (CQ) è definita dal Centro di Intelligenza Culturale come:

  • La capacità di funzionare efficacemente in contesti interculturali, che comprendono differenti contesti nazionali, etnici, aziendali, generazionali e altri.

Come posso valutare la mia Intelligenza Culturale?

Una ricerca effettuata su oltre 40.000 individui nelle maggiori aree mondiali rivela che ci sono quattro capacità che si ritrovano in modo ricorrente tra gli individui culturalmente intelligenti3. L’ipotesi, ampiamente convalidata dalla ricerca, è che sviluppando queste quattro capacità, chiunque possa migliorare le proprie capacità di guidare e di relazionarsi con le numerose culture nazionali, etniche e aziendali.

CQ

La CQ può essere valutata attraverso un semplice strumento psicometrico online. I risultati vengono mappati in un report individuale che può essere di autovalutazione o esteso ad un questionario 360, permettendo a chi risponde di poter fare confronti tra le proprie autovalutazioni e quelle date da altri valutatori. Anche i risultati di gruppo possono essere mappati, permettendo ai team di identificare non solo le proprie qualità individuali, ma anche il livello di CQ del gruppo in generale. Un ulteriore aspetto del report è costituito dalle dimensioni del valore culturale. Gli individui e i gruppi possono ottenere una “istantanea” delle proprie preferenze di valore in un contesto culturale, aiutando così i membri del team ad identificare le proprie possibili sinergie e i punti di scontro.

Intelligenza Culturale e risultati

L’Intelligenza Culturale è una competenza solida di business. C’è una crescita di ricerche che mostrano che una leadership culturalmente intelligente aumenta i profitti, riduce i costi e aumenta l’efficienza quando opera in un mercato globale. Sia che venga utilizzata la CQ a supporto dello Sviluppo della Leadership (Coca Cola e IATA), per il Recruitment (Lufthansa e Mac Donald’s), per lo Sviluppo del Team (Saudi Airlines) o per Diversità e Inclusione (BMW e Novartis), la CQ è una parte integrale del toolkit della leadership per molte multinazionali. Vale la pena di identificarla, mapparla e svilupparla. Anche le migliori scuole di business, come la Harvard Business School, ne stanno riconoscendo il valore come un modo per identificare e sviluppare un promettente talento.

Per noi in Dubai, la questione del prestare attenzione alla CQ come un’abilità chiave per la business leadership non potrebbe essere più forte. Comprensibilmente qui più che in qualsiasi altro luogo del mondo viene attratta un’alta percentuale di assunzioni di stranieri. Possiamo aumentare considerevolmente le chance dei nostri nuovi assunti di entrare velocemente in gioco nei loro ruoli, abituandosi sia alla cultura sociale che aziendale, gestendo le ambiguità e le frustrazioni del vivere in un melting pot culturale e fornendo un maggior ROI per l’azienda, se costruiamo la loro Intelligenza Culturale.

Come pensiero finale – celebrate la diversità e imparate a lavorare con intelligenza con essa!

E’ l’unica cosa che abbiamo in comune!

Se vuoi sapere di più su come costruire l’Intelligenza Culturale del tuo team o vorresti maggiori informazioni su qualcuno dei nostri prodotti e servizi, puoi visitare il nostro sito internet o puoi tranquillamente contattare il nostro team.

Referenze bibliografiche

  1. B. Burns, – Life in Abu Dhabi in the UAE
  2. R.J. Sternberg and D. K. Detterman, What is Intelligence? Contemporary Viewpoints on Its Nature and Definition (Norwood, NJ: Ablex, 1986)
  3. Leading with Cultural Intelligence – The Real Secret To Success – David Livermore, 2015, AMACOM

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